简析绩效管理在我国企业中的运用

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1、简析绩效管理在我国企业中的运用　　绩效管理相对于传统的管理模式而言，能够促进组织和个人绩效的提升，促进管理流程和业务流程优化，保证组织战略目标的实现。从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后，我国部分企业就开始实施绩效管理，但是由于传统意识及僵化思想的束缚，使得推进绩效管理举步维艰，作用发挥不明显，绩效管理发展水平还处在一个较低层面。。　　在准确判断国际国内经济形势的基础上，党的十八大继续把发展摆在了首要地位。随着改革开放的进一步深化，经济全球化不断发展，国际竞争日趋激烈，对我国企业的管理制度创新提出了新的更高要求，推进绩效管理势在必行。　　一、知易行难，纸上

2、谈兵，我国企业绩效管理现状　　受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国企业，在推行“绩效为先”的绩效管理时就显得异常艰难。调查发现，对于大多数的我国企业来说，绩效管理还只是一个概念，而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人。再加上专业人才的相对缺乏，管理目标的不够统一，直接导致了实施效果大打折扣，甚至有的管理者也对绩效管理“又爱又怕”，最终因噎废食，要么流于形式，大家互相应付，机械地填写表格，对付任务；要么干脆重新回到老路，还是平均主义，还是大锅饭。总体而言，我国企业的绩效管理，还处在不断探索和发展的初级阶段。　　二、思想僵

3、化，制度障碍，制约我国企业绩效管理发展的突出问题　　相对于西方发达国家来说，关于绩效管理理论的研究，我国开始的要晚得多。这一领域的理论研究和实践经验都相对缺乏，因此我国企业在绩效管理中面临着许多亟待解决的突出问题　　（一）对绩效管理的认识不全面。公司许多管理人员把“绩效管理”简单地理解为“绩效考评”，认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节。绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。　　（二）

4、绩效管理的目标定位不准确。绩效管理的根本目的是实现绩效的改进和提高。但是在我国企业，很多员工认为绩效管理只是作为年终奖金发放或工资调整的工具，存在一定的抵触情绪。我国企业，公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。　　（三）绩效管理的考评指标设置不科学，考评监督不到位。在我国企业的实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到，但是不能准确全面地衡量员工

5、的价值，再加上考核过程受人为因素和主观意识影响较大，缺乏有效监督，考评结果缺乏公信力和说服力，员工积极性没有最大限度发挥。　　三、更新理念，大胆创新，对我国企业绩效管理发展的几点建议　　我国企业绩效管理的发展，还需要在很多领域做出探索和改变，只有大胆创新，更新理念，才能让绩效管理真正蓬勃发展，发挥效益。　　（一）纠正模糊认识，树立科学的绩效管理理念。绩效管理不等于绩效考核，绩效考核的目的也决不是人为制造企业与员工的距离甚至对立。绩效管理的总目标是实现绩效的改进和提高，强调的是通过企业目标的分解与个人行为的监督，最终达到“双赢”的局面。绩效管理是人力资源部为业务

6、部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。　　（二）坚持以人为本，不断加大专业人才培养力度，确保绩效管理的有效实施。我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人

7、力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。　　（三）明确绩效管理目的，增强集体认同感和事业成就感，激发员工的参与热情。企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。

8、绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控