“中国式管理”已不适时宜

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1、“中国式管理”已不适时宜在2006年10月18日，新华社全文播发了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，首次提出要建设服务型政府，强化各级政府的社会管理和公共服务职能。这是中国政府组织第一次提出“管理社会”，而不是“管理人民”。事实上，现代政府组织的职责，就是通过建设各种秩序来管理社会，只有封建专制王朝才会使用刑罚或获得民心方式来控制人民。因此，提出“管理社会”的意义，不仅是回归了现代政府组织的正确职责，而且也是中国社会走向一个良好秩序的现代社会的开端。同样，作为推动国家经济高速发展的企

2、业来说也是一样的。在以前，企业都是直接管理员工，而不是管理组织的。事实上，这种“人管人”的管理模式，不仅管不好企业，甚至可能会导致组织失控。一个现代企业的基本框架，就是网格化的状态，每一个员工都是网格中的一个节点，而划分网格的职责才是现代企业的基本职责，它是一系列的组织运行秩序，这其中，还必须预留出足够的个体空间。否则，不仅所谓的“以人为本”是句空话，甚至会导致个体空间不足而集体造反。显然，它在考验一个现代企业组织管理和长久发展的能力。“以人为本”是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人

3、为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。但自改革开放以来，我国管理界历经了日本式、美国式、欧洲式、苏俄

4、式管理的引进、推广和应用，到后来的关于“易经”“太极”等中国传统文化为基础的诸多“中国式管理”的探讨和追捧，各地还纷纷成立了专门的研究中心，以期望使我国管理水平提升到国际化标准，成为现代化的中国式管理，希望我国企业管理能够走出一条崭新的光明大道。而笔者认为这都有些言过其实了，或者说曾经风靡一时的“中国式管理”已经不再适宜新时期下的企业组织发展和新生代的管理了。为什么这样说呢？2006年5月15日，在央视《对话》“财富新生代”中，当主持人问三位80后的年轻人，假如一个亲戚在公司中游手好闲而应该如何处理时，其

5、中两位的回答毫不犹豫：开除！而另一位则更坚决：我根本就不会让这样的事情发生。透过这种现象你就会发现对于80后新生代来说，管理就是简单的。我们知道，中国的管理者，不管是国家干部，还是企业经理，常常抱怨的一句话就是“管理太复杂”。而事实上，组织管理并不复杂，只有人际关系管理才会显得很复杂。换言之，只有当管理摆脱人际关系羁绊后，管理才会开始变得简单起来。中国人其实常将管理一群人，等同于管理一个组织，并且不恰当地将人际关系管理替代了组织管理理论。不客气地说，所谓中国式管理，其实就是教人“混在公司”的理论，它可以令

6、个人在职场如鱼得水，但却完全可能伤害企业组织本身的组织效率。人际关系一旦清澈，“混在公司”就开始失效了。但是，80后的新生代显然活得更轻松和洒脱，在他们那里，它甚至连一个基本管理问题都不是！而中国式管理，是以“安人”为最终目的，注重考虑中国人的传统文化以及心理行为特性，以期能够达到更为良好的管理效果；而这恰恰与我们所提出来的组织管理相持驳论，它还仅仅停留在企业“人管人”的模式中。显然，组织的透明管理或者说制度化管理，确实会牺牲一部分我们非常留念的人与人之间的道德或情感关系。但是，我们将管理客体看作是一个“

7、组织”，管理才会成为公平公开、一视同仁的组织管理；在组织制度规章面前，每一个人都不再特殊，每一个人都必须遵循制度游戏规则。我们必须强调的是，我们的制度设计决不能沿袭西方那种按“物”理来套“人”理、把人“物化”的倾向。我们必须坚持人治的人性化优点，建立一种既科学又富有人性、人情、人理的制度。有了这样的兼有人性和理性的执行轨道，执行将变得更加容易，更使创建一个伟大的现代企业组织成为可能。透过华为，我们能够发现。作为一家优秀的中国企业，华为曾经以一部企业“基本法”赢得了创业期的辉煌，但很快华为的中国式管理就遭遇

8、了寒冬。我们知道国际化中最重要的是国际人才的招募与管理的问题，为了打造国际化的人才团队，2000年之后，华为对过去特色鲜明的“传统文化”的宣传日渐淡化，华为文化中的核心部分，被归结为符合职业化需要的普遍性商业文化，如责任、敬业、创新等。 此前，华为一直秉持“中学为体、西学为用”的思想，企图以中国传统文化构筑企业核心价值体系，即任正非所讲的“建立以国家文化为基础的企业文化”。在此基础上，华为试图将中国传统文化与IT技术、人力资源