趋势的背后是回归基础

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1、人力资源管理一趋势的背后是回归基础最近看了一些文章，关于人资趋势、培训趋势解读的。可能是年初的关系，此类文章层出不穷，但是整个看下来，逐一研读，不难发现，所谓的新趋势、新方法都能在人力资源管理的基础工作屮找到影了。下面，我们來一一破解。一、人力资源数据化管理文屮提出这样一个问题：人力资源+数据化还是数据化+人力资源？从理科生的角度看，两者的意义是相同的。从文科生的角度看呢，就有区别了：第一个是先有人力资源，再有的数据化；而后者则是先冇的数据化，再冇的人力资源。我们来细化一下二者的区别：1、人力资源+数据化：也就是说，将人力资源的结果

2、通过数据来进行体现、反馈，最终用数字來说明人力资源管理的价值，或者说是投入产出比。2、数据化+人力资源：这个是反过来看的，也是新提出的观点，也就是先有数据，在进行人力资源的规划与管理。那么，数据从哪里来？从企业的战略发展目标来，年初，企业制定一年或更长的战略发展目标，各部门负责人与高管或CEO坐在一起，对此目标进行分解，来确定各部门在实现整体战略发展冃标的过程中所应起到的作用，并将其用各类数据加以明确，人力资源部根据各部门需要达成的目标來进行组织结构的规划与管理。那么，数据化+人力资源管理在企业屮到底如何应用的呢？屮小企业又是否能将

3、该方法在实际应用中落地呢？其实不难。学过人资的朋友都知道，人力资源规划的步骤就是从组织目标与战略分析入手的，通过分析相关的组织信息、人员预测、供需情况等来进行。只不过在实际应用屮，由于某些客观或主观原因，我们在进行人力资源规划时往往忽略了组织冃标与战略。从执行上來说，无论何种规模的企业，人力资源的规划与管理不能仅依靠人力资源部门來执行，而是需要各部门与企业负责人的支持的。如组织口标与战略一般来源与企业负责人，而在进行口标分解时，是需要各部门在一起进行业务流程或价值链的梳理的。在进行现有人员信息分析、现有岗位职责分析阶段，同样也离不开

4、各部门负责人的配合与支持。当然，在进行业务相关数据分析时，财务的作用不可小觑。所以，在进行人力资源规划时，人力资源部门应该起到主导、主持、协调的作用，能够提出纲领性文件，协调各部门共同完成。二、“项目制”管理所谓“项目制”，简答说就是根据不同的项目任务，从各部门抽调适当的人组成临时项目组，对该项目负责，各部门抽调出來的员工负责各门部门内部的协调工作，项目结束后，根据每个人对项目完成所起到的作用或每个人的付出來进行激励奖金的分配。看似先进的方式，其实就是传统的团队结构形式，或者说是事业部制的简化形式。事业部制需要对公司整体的业务目标负

5、责，独立经营，单独核算，口负盈亏。而“项目制”仅对单一项目负责，项目完成即解散该项目组。此种形式的优点是打破了部门Z间沟通的壁垒，决策权下放，提高了运行效率。但是，由于组员来自不同的部门，组员与木部门工作的协调、组员面临两个负责人的压力、考核和激励机制等都是可能会出现的问题，需要在应用中充分考虑。三、“人才折腾体系”简单说，就是放开手，把合适的人放在合适的位置，充分发挥其岗位技能特长，也就是我们常说的，给人才们一个“没冇天花板的舞台”。从培训的角度来说，对此类“人才”的培训不是课堂讲授式的，也不是教练场，而是提供了一个“PK场”。但

6、从笔者个人的观点来看，其实，无外乎就是将企业文化、招聘工作、培训工作完美的结合而己。首先，“人才折腾体系”的文化建设是我们了解的“棒球队型”，鼓励冒险和革新，重视发明创造。其次，在此中文化影响下，我们在做招聘工作吋，就需要寻找符合文化需要的员工，能够带来新创意、新思路的员工，能够推动组织变革的员工。最后，在做员工培训时，由于我们鼓励创新，当然不能束缚员工的思想，虽说是“折腾”文化，其实也就是我们常说的“头脑风暴”。围绕主题，大家各抒己见，探讨新方法、新观点。在应用此体系时，处理上述三点以外，还要考虑绩效考核的方式，既然是鼓励创新，那

7、么绩效考核的内容也要与此相匹配，可采用“探索者战略”，最大限度的激发员工潜能。四、个性化课程定制从字面上不难理解，用近两年比较流行的词来形容就是“私人订制”，也就是个人泄制的东西，按个人的要求制作的，一般指高档物品或服务。这个观点是针对培训捉出的。让笔者不解的是，培训需求分析预测、员工职业规划等都是企业在设计、开发培训项目或培训课程时需要做的工作。也就是说，培训本身就是一个个性化的服务项廿。所以提出“个性化定制”无论从企业角度还是员工个人角度来看,都不应该算是趋势，而应该是我们做培训工作的基础吧。首先我们来看培训需求分析。传统的培训

8、需求分析包拈组织分析、任务分析和人员分析。以战略为导向的培训需求分析，述包括企业战略分析和员工职业生涯分析。预测可以解决的问题1、是否需要培训一判断是否是培训能解决的问题2、谁需要培训一培训对象3、需要什么培训一培训项目及内容4、何时