海氏评价法意义

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1、海氏评价法意义：由來与应用价值确定企业基木薪酬结构，i个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的i种评价方法叫做“标尺评分法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具冇权重结构的评分量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。、改革开放以來，我国企事业单位普遍推行的结构工资制，实际上就是“标尺评分法”的变通运用。它在考虑由历史原因形成的所谓基

2、础工资而外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳入工资总额之屮。这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。但是，这种“标尺评价法”尚冇一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资木价值进行评价赋酬，还没能解决不同工作类别Z间的相对价值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们的相对价值

3、谁大谁小？为此，美国薪酬设计专家艾德华•海于1951年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，很好地解决了这一难题，曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏评价法原理：“指导量表”意义解析海氏认为，各种工作职位虽然千差力别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作

4、职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最i般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表，其意义分别解析如2海氏指导量表［一h智能水平所谓“智能水平”因素，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层血：——有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业务的、屮等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制

5、及评价等管理诀窍（表屮用M表示），分为起码的、冇关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧（表中用II表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的每一中组合分值如量表［一］所示，即为该职位智能水平的相对价值。表屮各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦们分级定律。海氏損長量表智能水平mu的码起-的g关-有的样多的博广的面全基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关龍的基本的507566667678

6、78001—55132152152751—O20756676767800<1001—51—<1132231—15275<175<1002O3266767878001515132152152002002302&42初等的6676787800<155132152251—75<100200223027678001—O1051—<1132231—15275<1751—002302230F424307800155132152152002002230642642043O53中等的7800151—513215

7、2152002002230642642304O530051—231—21315275<1751—3023022304043503O405213251—2150020022306422143350350O4:1460高等的5213251—2150020022306422143503350O4:146U213215175750022302302043043350O40O40460825215175002O203022F42043503503O404604608258专门的215O20O2030264

8、22143503503O40460460825860175O20302O322043043350O40O40460825825860OO20O322642304350503O4046046082588700O80熟绕的O20O32642642143350350O40460460825860860700008O32&42304430503O40O4:1460825825860700700008O922430503O53O4046046082588607000080089206051—精通的&421