绩效工资分配方案设计新思路

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1、绩效工资分配方案设计新思路郑玉刚在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗？怎么办？那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就往往让大多数人望而却步了，如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，

2、万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，怎么办？所以一定的保障机制设计是有必要的。失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子”的标准，一定的保障机制有必要，这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要提高，一回说奖绩中对大项奖励要更大，现在又说为了给大家争取大项打气，在奋斗过程中收入不能下降太大太快，要保证基绩。矛盾呀？怎办？俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让你磨刀，是希望你要今后什么时间能达到更好更大的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可

3、能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。刚才这样讲是不是颇难理解？我只是提供我的思路，大家千万不要以为我是在玩“大忽悠”。再说白一些，就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时

4、要同时做到以下几点：1.设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式（根据本人最新研究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种）。何谓“有用”？根据你目前的战略方向（你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。42.让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴”权重。3、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。4、建机制：使一次性确定的

5、“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低”。5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年

6、或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障的。与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终于能力大成，再用于“砍柴”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终

7、在不断“砍柴”的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的，在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能”因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当，这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积

8、也能成长壮大。6.本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。7.本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。48.本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同于能力提高”，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事”。9