有效招聘的方法与技巧

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1、--有效招聘的方法与技巧一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。二、招聘实施1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析：2.1 基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？

2、等等。若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。2.3 市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才

3、极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。-----3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征：3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；3.1.2 招聘渠道的经

4、济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小；3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。招聘渠道优点缺点适合招聘人员类型网络招聘1、费用少、成本低，无时间空间限制。2、信息覆盖面广、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短招聘时间，便于进行岗位匹配等优点。3、可以树立企业形象。1、

5、不能控制应聘者员数量和质量，招聘工作量大。2、不能进行面对面的交流，增加面试的不便。同时，信息的真实性需识别。①猎聘网（适于中高层管理人才等）；②前程无忧及智联招聘（适于普通员工、专业人才、中高层管理人才）；③58同城、赶集网及地方招聘网站（适于基层管理人才、文职类人才、技工类人才）现场招聘会1、可在短时间内收集较多求职者信息。2、招聘成本低。3、直接进行面谈，缩短招聘周期，减少招聘工作量，节省时间。1、时间短，不能当场对应聘者进行详细考察，需进行复试或者笔试环节。2、应聘者层次主要为中端或普通人员。基层管理人才、文职类人才、技工等操作

6、人才-----张贴招聘广告1、招聘周期长，费用低，有针对性。2、可以树立企业形象。受区域影响，求职者数量不稳定。基层人才（保安、技工、接待员等）猎头公司1、搜寻人才快，且质量高。可有效招聘高级人才。2、目标准确，服务专业。1、成本高。2、猎头水平参差不齐。高级人才、尖端人才、紧缺人才劳务职业中介1、费用低，成本小。2、针对性强。3、减少企业部分招聘工作量。1、中介的合法性和诚信度需关注。2、求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象严重。3、难以招聘到优秀的人才。厨工、技工等基层操作人员内部员工推荐1、招聘成本低、应聘者员素质高、可靠

7、性强。2、招聘成功率较高。稳定性较高。1、招聘面窄，速度较慢；2、易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派或集体跳槽。3、企业内部容易形成帮派。各类人才均可媒体广告（杂志、报刊广告等）1、可减少招聘的工作量。2、广告覆盖面广，目标受众接受率高。3、可以提升企业知名度，有效宣传并树立企业形象。1、招聘广告费用较大，但效果较差。易吸引较多不合格的应聘者招聘周期较长。2、对于应聘者数和应聘资格较难控制，增加了面试的工作量。普通员工；基层管理人才圈子招聘1、具有招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，可与对方及时、深入沟通。2、圈子效应带来的高

8、成功率。针对性强，命中率高。圈子招聘主要是借助朋友圈、行业性网站、博客、网络论坛、社交网站和即时聊天工具等，范围窄，速度较慢。①朋友圈、博客、网络论坛及即时聊天工作适用于同类型人才集中招聘；②行业性网站适合