大连人才资源高地建设的对策研究

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1、大连人才资源高地建设的对策研究人才。人才资源高地是个优秀人才的大舞台，各类人才旖展才华的广阔天地，所以人才资源高地使得人才的成功率极高，创造的效能高。[3](二)人才高地的特征在高容量基础上的高密度性。人才高地不仅强调人才的相对量要高，同时注重总量规模。只有实现了容量和密度的有机结合，人才队伍才能大而强。在素质提升和结构优化基础上的高流动性。流动性反映人才高地对周边地区人才的吸引力和辐射力。它既是人才高她追求的目标，又是提升素质和优化结构的手段。以合理配置为基础的高绩效性。合理配置是高效利用人才资源的前提。对绩效性的测度不仅要从单位人才的社会产出(科技的、经济的、文化的、教育的、社会的

2、)的角度进行，而且要从单位投入的人才产出量的角度进行。以综合能力和整体效能为目标的高智能性。人才高地建设首先强调人才个体综合能力的培养。人才个体的高智能是指人才个体有扎实的知识基础，同时又具有运用多种知识的实践技能。以高聚集能力为基础的高辐射性。人才高地必须具备聚集各种人才，尤其是高层次人才前来学习或工作的强大吸引力，使人才资源不断得到富集，并向周边地区不断地输送各类人才。(三)人才高地的功能各类人才培养开发中心。人才高地能够通过自身的培养开发系统，以及特定的人才使用环境，使进入人才高地的人才素质不断更新，能力不断得到提升，具有人才的加工、生产、再造基地的功能。人才资源优化配置中心。人

3、才高地通过市场机制的有效运用，能使人才资源得到优化配置，并建立起与经济和社会发展需求相适应的，以市场为基础的人才资源配置机制。高层次人才创业中心。人才高地不仅为一般人才提供适宜的学习和工作环境，更要为高层次人才，尤其是创新型、创业型人才充分施展才能创造良好的生活环境和工作条件。人才资源聚集和辐射中心。聚集和辐射不等同于单纯的交易和流动，更强调在吸引基础上的素质再造和能力提升，在此基础上对周边地区产生辐射和影响，并以人才流为载体，带动资金流、知识流、产品流的运作。人才资源信息发布中心。人才高地能够汇聚、加工、处理并向外界发布国内外人才资大连人才资源高地建设的对策研究源的供求信息，为周边地

4、区提供人才信息服务。1．2相关理论依托I．2．1人才管理理论客观、全面地识别和评价人才，是现代人才资源管理和开发的基础。人才管理的重点在于识别人才，改善人才潜能，开发人才智力，合理使用人才，最大限度地发挥各类人才的积极性和创造性。在人类社会发展的历史进程中，随着生产力的发展和科学技术的进步，使得人们十分重视生产力要素中人才资源合理利用的理论研究。西方国家在各个不同经济发展时期，相继出现各种代表人物，例如，泰勒的科学管理理论：斯考特的三元论；梅奥的人际关系论；巴纳德的协作组织论，马斯洛的需要学说；麦格里加的x，Y理论；以及威廉．大内的z理论等。研究者对人的认识由“经济人”向“社会人”推移

5、。这些理论在西方产业界曾引起积极的反响。概括起来，这些研究提出了关于人的本性的四种假设和x，Y，超Yz四种理论。(一)“经济人”假设经济人的假设是从享乐主义哲学观点出发，认为人的行为不外乎是为了最大限度地满足自己的利益，人人都在争取最大的经济利益，入的工作就是为了获得经济报酬。美国著名的心理学家麦格雷戈在其《企业中的人性》一书中，率先推出所谓的x理论，对“经济人”的假设作了概括，主要观点有：多数人天生是懒惰的；心甘情愿受别人指导；个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作；只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。因此，相应的管理措施是：惩罚性管

6、理；褒奖式的管理；靠严格的公平性，调和惩罚与褒奖。(二)“社会人”假设“社会人”的假定是根据著名的霍桑实验得到的。其特点是：以社会需要为主要动机，经过同事间的交往可以满足社会需要；从工作的社会关系中寻求其意义；人对其所在群体的社会力的反应，远较对诱因管理强烈；人最希望管理人员满足其社会需要。因此管理措施上也有很大变化，主要就是管理人员不应只注意完成任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，同时还要重视职工之间的关系。(三)“自我实现人”假设这一概念是著名心理学家马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就5大连人才资源高地建设的对策研究是自我实现。所谓自我实现，指的是人发挥

7、自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。麦格里加总结了马斯洛和其他人的类似观点，提出了Y理论的主要观点：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻找责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、聪明才智和解决组织中问题的创造性：在现代一般人的潜力只利用了一