中小企业人才管理策略研究

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1、导论二、国内外研究现状(一)国外研究现状关于人力资源方面的研究，国外起步较早。从20【!』=纪50，60年代，关于人力资源和人力资本的理论研究逐渐开展。比较有代表性的是“芝加哥学派”的两位头面人物舒尔茨和贝克尔。西奥多．w．舒尔茨((T．w．Schultz)是1979年诺贝尔经济学奖获得者，他在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说《人力资本投资》，给学术界留下了极深刻的印象。他认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要。加里．贝克尔足人力资本理论研究的推动者，他的著作《人力资本》被

2、西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。20世纪80年代中期，罗默(P．M．Romer)和卢卡斯(R．E．Lucas)等从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，突出了“新增长理论”。经过：{()年的发展，人力资源管理已成为企、[k管理的新趋势，国外逐步形成一套人力资本管理理论，它以心理学、人际关系学、组织学、行为科学为理论基础，发展的极为迅速，在实践中血获得了巨大成功。这种新观念、新理论、新技术被愈来愈多的囡家所认识利接受，甚至上升为统治地位的管理哲学。人们越来越认识到人力资本在经济发展中的重要作用，同时电越来越重

3、视企业中人才的作用。企业从强调对物的管理转向重视村人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。把人当作一种是组织在激烈竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源加以，千发和利用，已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分，作为管理科学的一个新分支，冲破了传统的人事管理的旧模式应运而生，并在实践中不断丰富、发展和完善。国外企业人才管理方面的研究与实践基本上分西方式管理和R本式管理两种体系。西方各国的中小企业管理模式己进入了对人力资源的管理阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动人才n勺积极性和创造性，增

4、强企业的竞争力。强调个人竞争，以任务为中心，企业以最小的投入获得最大的生产力输出。依赖契约、规章，职务规定明确，优先使川十义限，明确的控制，注重短_}lJ】业绩考核，重视显露的专长能力。其管理特点主要表现在：制度化管理，以详细职务分工为幕础制定规范化、定导论量化的绩效评估标准：进行系统性、连续性的职业培训，提高员工业务素质；建立有效的激励机制，挖掘人的潜能；灵活的管理方式，优化配置人才，吸引人员参与企业管理，发挥人的积极性和创造性：．采取物质刺激为基础的工资制度，鼓励员工参股。日本的中小企业管理，强调团队精神，以从业人员为中心，提倡内部合作，

5、重视互相信赖，职务规定嗳昧，优先使用协调，注重长期业绩考核，重视潜在的基础能力，强调挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性。这种管理方式形成了一种合作的企业文化，使员工本身及员工与顾客和股东之间，建立长期稳定的信任关系。其特性是：终身雇佣制、年功序列制、注重在职培训、重视通爿‘的培养、注重精神激励。众所周知，20世纪70年代以前，由于西方企业在世界上的霸主地位，西方管理模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式。20世纪70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对西方同行构成了强烈的冲击，f：

6、=l本模式也成为众多企业仿效的对象。而到了20世纪90年代初，双方企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰，日本的企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度一Ff'I}，相反，西方企业则在国际舞台上商唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而西方企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。(二)国内研究现状我国在人力资源管理方面起步较晚，从大锅饭到合同制，1日IJTjIJ完成思想上的转变，认识到人力资源管理己经成为企业在同益激烈的竞争中赖以生存和发展

7、的重要条件。人力资源管理与开发的理论与技术在我国渐成气候，但总的来说发展较为缓慢，我国制定的一些人力资源发展规划更多的依然是在传统的体制下以传统人才观来思考问题。最近几年，随着现代企业制度的逐步推行引入了国外人才管理的理念，综合了日本与西方的管周!方法，但如何吸收田外人才资源管理理沦的合理部分，建立适应我幽企、哪≈人力资源管理模式还急待解决。刈叶1，J、企_p人力资源方面的研究更是涉及较少，虽然在I致引人、激励人、开发导论人等个别方面有些研究，但与国外相比、与市场经济的要求相比仍有较大差距，尚存在许多不足。如：在人才选拔与配置方面缺乏一套科学

8、的评价标准；在员工培训方面没有系统性、连续性的培训制度和目标：企业人才管理内容大多体现出约束性和强制性；在绩效评估和激励机制方面仍停留在企业既定目标下人才对工作的服