江烘贵经理人是信赖的推动者

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1、經理人是信任的推動者—認識管理上可信任行為的一種交易關係架構Whitener,E.M.,Brodt,S.E.,Korsgaard,M.A.,&Werner,J.M.(1998)ManagersasInitiatorsofTrust:AnExchangeRelationshipFrameworkforUnderstandingManagerialTrustworthyBehavior.AcademyofManagementReview,23(3),513-530.黃延真8741663整理壹、緣起(研究背景)組織行為中有關信任的研究，是晚近20年才逐漸有學者關注

2、與投入研究，然而，早期信任的重要性亦受到Likert（1967）、Argyris（1973）等組織理論學者的重視，他們將相互信任及互動的發展視作組織的整合力量。本篇論文強調文獻探討與整理，若能補充上述兩位學者的引證與詮釋，更能彰顯學術研究的脈絡。Likert（1967）提出一個完全發展及複雜的組織模式，他主張組織中存在著四種系統：利用的、開明專制的、諮詢的及參與的。其中參與的系統組織，其特徵為管理上的信任與信賴，祈求並應用員工的投入，開放與正確的溝通，整合及涉入的決策過程，共同建立且為眾人接受的目標，以提高生產力、降低缺席率及離職率，並能減少浪費及損失。Ar

3、gyris（1973）認為組織的設計，應該允許或鼓勵人員的成長，他指出當組織中人際不信任越來越多時，個別成員就會越趨近保守，結果造成了資訊不流通，導致過度強調順從及決策過程效率的降低。Likert的參與系統以及Argyris對組織的看法，顯示出了相互信任的發展對於僱傭關係的重要性。本研究從管理者角度切入，探討如何發展出組織信任。然而，信任是一具有多元面向的特徵與複雜的概念，以信任的基礎來分：Lewis與Weigert（1985）指出信任是一不可或缺且具有多面向的社會實體，它包含了認知、情感及行為三種面向。另外Shapiro，Sheppard與Cheraski

4、n（1992）認為，在企業關係的發展過程中有三種類型的信任運作其中，包括：嚇阻基礎的信任、知識基礎的信任與認同基礎的信任。以信任的對象來分：McCauley與Kuhnert（1992）指出工作場所的信任是一個包含了水平與垂直要素的構面。水平的信任是指享有一個相似的工作環境之同儕或同輩的信任關係，引申之，就是指員工與員工或部門與部門之間的信任關係；垂直信任則是強調個人與主管、高階管理甚至整個組織之間的信任關係。以信任的對象還可以分為關係信任與制度信任；Mayer等(1995)將關係信任或人際信任定義為「一方願意受他方行動的傷害，其基礎是建立在期待他方會執行對受

5、託者重要的特殊行動，而無須監督或控制他方之行動。」由定義可知，信任是一種承擔風險的意願。Fox(1974)指稱制度信任為員工對於CEO及高階管理的信任。影響人員對制度信任的因素通常與組織系統變項具有關聯性，Scott(1980)發現對於高階管理的信任與對目標管理方案的看法相關，除非組織成員人數較少，或者員工位居接近組織高層的職位，否則對制度或高階管理的信任通常較「非個人的」。在評量是否信任組織時，員工會監督組織的過程，以決定是否信任高階管理，Carnevale（1988）亦表達相似的見解「員工會小心地監督組織的過程，來決定是否應該信任組織」。本文的目的是在於

6、作者認為信任是最核心、最基本的東西，但是卻是最難以捉摸的，所以作者不厭其煩地找出在管理上值得信任的行為的諸多面向，並且找出什麼是值得信任的行為？管理者要如何做才能產生這樣的行為？這個問題之可能的答案。由於信任的定義很多，作者使用了三個面向，即（1）一造對另一造表現出期望及信任，認為另一造會真切的實行；（2）一造不能強迫另一造去實行這個期望；（3）因為信任某個水準上來說都會依靠到另一造，所以一造會受到另一造所造成的成果所影響。作者將信任用在管理面，強調管理者必需要建立自己的信任，但是管理要為何要做及如何做才能產生信任呢？作者在此時便引入了交換理論。作者用了社會

7、交換理論及經濟交換理論。作者使用了代理理論描述其經濟交換理論的結構，代理理論認為委託人(principal)及代理人(agent)兩方建立起契約，各為保障各自的利益。這個模型所隱含的意義是，雙方極大化各自的利益並極小化建立起彼此關係的風險，所以也意味著管理者應在監督方面下功夫。而社會交換理論則是認為一造志願提供利益給另一造，使對方有義務提供一些報償做為回饋。若將這兩者合併在一起看，代理理論是由自利的觀點出發，是一個靜態的理論，而社會交換理論則是一個動態的觀點，強調交換的過程並且是會隨著時間發展的，這個觀點也告訴我們，不是因為控制而信任，而是因為想信任對方而信

8、任對方。本文目的旨在(1)分析經理人在管理上可信任的