打破思维定势开创职称工作新局面

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1、打破思维定势开创职称工作新局面—浅谈职称工作创新1986年，我国对专业技术人员管理制度进行了根本的改革，即改以往的职称评定制为专业技术职务聘任制。希望通过专业技术职务的聘任，来合理配置和有效使用专业技术人员，建立起能上能下、能进能出的竞争激励机制，进一步发挥专业技术人员的积极性。这一制度实施15年来，我国的经济体制已从计划经济体制转变为社会主义市场经济体制，人们观念和社会环境已发生了很大的变化，特别是随着我国加入WTO，我国经济、政治、文化诸方面都将发生深刻的变化。作为管理我国数以千万计的专业技术人员的制度迫切需要深入变革，开创新局面。今年年初，中科院在全国率先取消了职称评审，直接按单位需要

2、聘任专业技术人员，最近，又传来了上海大学取消职称评审的消息，从网上调查看，对现行的职称制度持否定态度的是多数，从现在单位用人情况看，职称已不能作为单位合理配置和有效使用人才的依据。改革、创新，在新的社会环境中有效的管理专业技术人员，开发我国最珍贵的人力资源，已是职称工作迫在眉睫的任务。一、影响职称工作创新原因的探索其实，职称工作创新的要求早在10年前就提出来了，1991年人事部下发了《企事业单位评聘专业职务若干问题暂行规定》，就提出了“正确的加以坚持，不足的加以完善，失误的加以纠正”的观点，要求职称工作要深化改革。从此之后，深化职称改革几乎成了每年职称工作的基本任务，政府职称管理部门也在诸多

3、方面进行了有效的探索，但是总的来说成效不大，或者说改革、创新的步子赶不上经济、社会变革的速度。探其根本原因，是职称管理结构单一，职称管理的社会属性干扰职称管理自然属性的结果，通俗的讲，就是用计划经济管理干部（把专业技术人员看作是技术干部）的思维模式，来管理人群中最具有能力的、最丰富多彩的一部分。当改革、创新的要求和管理体制发生碰撞时，创新就受到了压制或出现了异化。4创新必须在特定的环境中发生，一般来说，多元化的社会结构社会动力系统蕴含于民间。社会活动单位处于活跃状态时，创新才易发生。而现有的职称管理体制，管理权限过于集中，一切必须以国家、政府或社会的名义出现，政府人事部门对专业技术职务聘任既

4、进行着宏观控制，又在某种程度上同时实施直接的微观管理，在这种体制下，推动创新的动力主要来自高层少数人，推动创新必然损害现有的管理体制，约束管理人员的权力。因此来自高层的创新动力是非常有限的，特别是近年来，深化职称改革的呼声愈来愈高，但是职称管理部门拿出的良策很少；另一方面广大的用人单位、专业技术人员处在被动管理的一面，他们很难产生创新的冲动，由于社会没有赋予他们创新主体的地位，因此他们对职称工作怨言多而建议对策少。二、运用创新思维，探索职称工作新路子。用一种新的角度来思考如下问题，我们会得出怎样的结论呢？Ａ　现有的职称制度缺点太多，已失去生命力，取消算了。但是如果取消了职称制度，全国几千万专

5、业技术人员管理用什么办法替代呢，难道院士的评选，国家和省有突出贡献专家的评选能替代得了吗？Ｂ　中科院取消了职称评审，舆论一片叫好，但是不知中科院的聘任对象是以原有的工作人员为主呢还是在全国范围内选聘，如果从专业技术人员是“社会人”的角度看，中科院如何确定合适的聘用对象？科学研究的规律和科学家这一特殊群体也是可以用鼓励竞争，打破终身制这一法则管理的吗？Ｃ　现在职称评审脱离了用人单位的实际，不能成为单位选人用人的依据。但是以什么作为选人用人的依据呢，以学历的高低作为标准就会合理吗？选人用人要以能力、水平作为衡量的标准，这和职称评审的宗旨是一致的，但是为什么在实际操作时会偏离目标呢？Ｄ评审和聘任要

6、分开，单位有自住聘任专业技术人员的权利，但是，为什么事业单位的领导、专业技术人员大多不愿意真正实行呢？Ｅ　评审工作应交给社会化评审机构承担，减少政府行政干预。可是为什么在实施中各专业主管部门都不愿意放弃评审委员会的管理权，为什么社会化的评审机构会设在和政府人事部门有关联的人事中介机构呢？职称工作中要思考的东西太多了，当然对问题的答案也是多种多样的。但是在现有的文件中是找不到到答案的。必须用创新的思维，探索新路子。我们可以把职称工作的全过程分解成若干个阶段，用创新思维的求异原则来审视每一个阶段的现状，从变异中思考，从变异中求创新。4职称申报阶段现行的管理办法是专业技术人员可以向所在单位或人事代

7、理机构申报。求异：为什么不能个人直接向评审机构申报，随着经济体制改革和人事管理制度改革“社会人”性质的专业技术人员愈来愈多，专业技术人员流动的周期愈来愈短，单位并不能了解专业技术人员整个专业技术工作经历及水平，事实上，现在单位的申报阶段要做的工作就是在相关栏目中加盖公章，很难起把关作用。委托人事代理机构申报也是有问题的，人事代理机构仅保管几张登记表，根本不了解专业技术人员在经济活动中的水平和业绩，如何起考核把