不要误读八零代的年轻员工

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1、不要误读八零代的年轻员工--明阳天下拓展培训最近与一个八零代年轻朋友谈到单位集体跳槽的事情，不由得想到了八零后年轻员工管理的话题。朋友是在一家改制后的企业里做工程师，这家现在为“私营”的企业里除了管理层外，年轻人居多。春节前，一家外资企业来到北京，竞然有三分之二的年轻人去应聘过。原因很简单，“多挣钱，多学点本事”。最近两年也接触过许多企业的中高层，包括朋友所在行业的主要企业，也听到过一些关于八零代的年轻人的一些说法。管理层与八零代员工认识上的差别在谈到对八零代员工的看法时，有优点也有缺点，说法不一，常常听到的意见主要集中在以下几个方面：一是职业素质偏差、眼高手低普遍。平时基本上不加班，常常会

2、迟到、早退。领导在时一个样，领导不在又是一个样。大事做不了，小事不愿做。做事总是毛里毛糙，而且总有太多借口。二是团队精神差、个性过强。由于独生子女占多数，许多年轻人不能够以大局为重，总是强调自我。甚至有说辞职马上辞职，不给公司一点考虑的余地。某企业出于理财并合理避个人所得税的目的，曾经出台与银行合作的政策，合法也合理，但年轻人强调公司侵犯了个人自由选择的权利。“好心总不能得到好报”，中高层抱怨。三是眼前物质追求过重、长远眼光不足。份内的工作，总是强调自己比别人做得多。份外的工作，总是强调加班费或奖金。不能够从组织发展的角度来看问题，精神激励失效。其实还有许多方式表述的说法，归根结底用一句话来

3、说就是“一代不如一代了”。与八零代聊天，有对管理层表示敬重的，也有不满意的，但是谈到对管理层的“偏见”时，往往有下面的说法：一是管理层得过且过，许多人没本事，靠巴结上司上去的。二是管理层常常是“站着说话不腰痛”，总强调奉献，但他们本身＂不干活还拿高工资，有错还往员工身上推＂。三是公司对年轻人发展帮助不多，关心不够。总强调要出成果，但是培训不够，“老的根本不教年轻人”沟通非常重要，但解决不要根本问题存在上面所述差异当然在于沟通不够。沟通是企业普遍存在的问题，部门与部门之间，上司与下级之间，员工与员工之间，尤其是不同群体（如不同年龄段之间）的沟通不够，以至于对企业的战略与政策等方面存在误解。应该

4、说沟通非常重要，但是仅有仅仅沟通是解决不了根本问题的。如上面所说的朋友的企业，由于改制后成了员工眼中的“民营企业”，必然要为股东负责任，也就是必然要赚钱。要赚钱，就牵扯到如何对等人力资源的问题。是将人才当资源来开发，还是将人才当商品，“三千元就可以招一个研究生，我干嘛要给你涨五千元呢”。在员工眼里，“我在别的地方五千元，我干嘛要在你这里拿三千还受气呢？”不同观念的问题靠沟通是很难解决的，关键还是要寻求构建一个将员工发展与企业发展结合在一起的机制。设计任何机制，都必然会有个前提假设，一旦前提假设中出现了误读，那么机制确定之后单靠沟通就无法真正解决问题了。根本问题还在于对于八零后的误读第一个误读

5、是不能正确规划年轻人的职业发展路径，设计思路和理念本身有问题在国营企业，一些管理者总强调自己当年是如何从学徒工开始，一步步走过来的，甚至一些年纪再大点还会谈到文革对自己的影响；在民营企业，强调自己是如何白手起家；在政府或类政府的企业里，听到的是自己当年怎样从“给领导开小车”开始，但是当今竞争强度欲来欲大的时代，自己过去的“成功模式”是否仍然适用八零后，至少应该研究之后再“推广”。第二个以个人的认知出发，不能准确理解年轻人的需求有些领导总是强调要有团队精神，不要在物质上过于计较，要从长远计议。但是在国企里面，房改已经过去，想从职位上提高得到房子的可能性没有了；该有的位置已经总挤满了，说不定到时

6、还不时调个空降兵，靠升官还走着呢；认真沉下心来学技术吧，也不是那么容易，没人教，沉下来没有结果还会受到批评。生存压力越来越大，物质需求本身就是第一位的，怎么能够让年轻人沉下心来呢？还是上面朋友企业为例，我讲假定公司能够在年底是为年轻人奖励“购房首付”，会是什么样的效果。那位年轻的朋友讲，既便一百个人年轻人每年只奖励一到两个，相信大部分都不会走，原因是公司真正开始重视年轻人的真实想法了。第三个误读不能正确理解企业文化中的优秀成份是什么，起不到导向作用。每个企业都有自己的文化，只是自己不能清楚地表述而已。一家民营企业老板号召大家成本控制，自己却根本不重视费用控制，在员工眼里“说一套，做一套”。这

7、样的情况下，你传承给员工是什么？一些国企管理层相互推诿，请客送礼，挥霍预算费用，又给员工传承的是什么？很多时候，我们设计机制的时候总是用“严于律人，宽人待已”的理想模式来要求，又怎么能够促进年轻人的积极性呢。在实事求是的假设前提下，构建员工职业发展规划这一实事求是的假设前提是指，一是清楚认识到企业发展战略，并根据战略理解自己的企业文化，该传承什么，该淘汰什么；二是“已所不欲，勿施于人”，不要动不动就是“迟到一