2014中国企业培训关键词

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1、2014中国企业培训关键词2014-12-26学习生态圈-2014年，培训专业化的趋势愈发明显了。领导力、绩效改进、行动学习、教练、私董会、微学习、拆书帮等等方面的专业咨询公司相继出现或发力，你追我赶，好不活跃！这对培训行业绝对是件好事。不过同时我也发现，活跃的专业化趋势，让培训从业人员兴奋之余，给他们带来的更多是压力和时常的无所适从。面对这么多的专业概念或学习方式，到底该怎么选择？是不是继续做课堂培训就out了？面对自说自好、舍我其谁的专业供应商，到底应该听谁的？作为一个在国际大企业中有过从事高层经营管理背景的人，我一直跨界于管理咨询、培训和教练领域。多年来，我服务客户时的对接

2、人也主要是企业的高层或业务领导。因此，我想从企业经营管理的角度，同大家分享一下我对以上热点话题的经验、体会和看法。·关于领导力我为企业提供领导力培养服务已有十多年。领导力培养乍一听务虚的成分较多，不像有些培训，如《项目管理》、《顾问式销售》、《大客户服务》等从题目本身就能看出与企业某一方面绩效的联结。如果领导力培养项目不能对企业战略、文化或经营绩效产生积极影响，其开展的意义又何在呢？今年我去过几家企业，一直在不断学习和强化某些领导力经典课程中的理念，但作为学员的领导或管理者感到这些理念对企业的经营绩效作用重大的人并不多，这是为什么呢？企业领导力培养项目如果开展得效果不佳，我发现原

3、因通常包括：1.注重对外采购诸如《高效能人士的七个习惯》、《领越领导力》等领导力经典课程，而缺乏将这些课程内容同企业战略、文化和绩效的联结；2.企业缺乏对自己本身所需领导力的个性化研究，所以结果往往是，通过领导力培训，确实了解了领导力的经典理论和共性特征，但在应用到企业经营管理的实践中时，缺乏有针对性的指导；3.领导力培养项目缺乏明确的行动性目标和项目绩效评估标准。基于以上原因我总结的经验为，领导力培养项目要开展得更加有效，必须做好两项基础工作：1.制定符合本企业战略、文化和业务要求的领导力标准，并将领导力培养项目内容同这些标准紧密联结；2.制定明确的与领导力标准相关的行动性目标

4、和经营管理绩效评估指标。领导力提升的绩效衡量指标可包括：1.员工绩效目标达成过程中自主性的提升；2.团队凝聚力的提升；3.员工敬业度的提升；4.关键人才离职率的降低；5.工作效率的提升；6.业务指标的改善；7.企业文化的改善；8.企业品牌、形象的提升；等等。可见，要想将领导力培养同企业战略、文化和经营绩效联结，行动学习是非常必要的项目实施手段。然而，专业咨询机构过多强调了团队行动学习项目的作用，却弱化了个人行动学习项目在企业中的重大意义。其实，行动学习在工作中无处不在。领导/管理者的领导力提升更多需要个人行动学习来实现。这一点我在下面关于行动学习部分会继续阐述。·关于绩效改进绩效

5、改进应该是培训从业人员的必备技能。“业务伙伴”本就是培训工作者的一大天然职能，否则企业为何要设立培训部门呢？我看到现在很多人还在探讨培训的价值，说什么培训必须要同战略和绩效联结，我认为这些都是伪命题。我真的想不出有哪个已经开发出的培训项目，会同企业战略和绩效一点关系都没有的。真正的命题应该是：“开发的学习/培训项目到底同企业战略、文化或绩效的关联度有多大？”“怎样让学习/培训项目最大程度地为企业战略、文化或绩效改善带来积极有效的影响？”·关于行动学习专业咨询公司有把行动学习过于模式化的危险倾向。当然，它们本身也是企业，基于运营的考虑，模式化是可以理解的。可培训工作者千万不要因为几

6、本行动学习的经典著作或专业咨询机构提供的漂亮模型就限制自己对行动学习的理解和应用。行动学习，顾名思义，就是在行动中学习。小到个人工作总结和反思，大到行动学习项目团队解决企业重大问题，都可以被称为行动学习。行动学习属于“70-20-10”学习法则中70（一个人70%的学习成长是从工作实践中获得）的部分。行动学习绝不是只能采取团队项目的形式。个人行动学习项目应该是企业行动学习方式的主体，这样才能更有效地推动企业向学习型组织的转化。当然，不论是个人还是团队行动学习项目，其共同意义在于：1.关注企业经营的关键问题；2.项目目的为发现关键人才及其领导潜力；3.项目目标为提升参与者的解决问题

7、能力和领导力。有关某一职能或业务的关键问题，通常都采用个人行动学习的方式，这样的问题会经常也会更多的出现。例如：“怎样提升某一性别或年龄层次的顾客比例？”“怎样有效降低本部门的管理成本？”“怎样提高培训的出勤率？”“怎样提高本部门会议的效率？”等等。团队学习项目通常关注的是和企业整体发展相关的重大问题，所以会用项目形式来开展。这样一来，就有了引导师（或“催化师”、“行动学习教练”等称谓）这类专业人员的出现。引导师不是行动学习的必要因素，但引导技术会有效推动团队行动学习的效率和效果