辞退员工知识必备

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1、一、  为解除合同做好基础性工作1.  公司的规章制度建设      （1）规章制度的三性要求——涉及到制度是否有效的问题       A、民主制订程序       B、合法性要求       C、公示要求      （2）规章制度的可操作性——尽量避免裁判者进行合理性审查      A、匹配性要求      B、处罚的递进性  2.  做好流程化建设     （1）该签的文件，是否都签了？     A、劳动合同     B、员工手册     C、各类通知书  （2）该要的文件，是否都要了？   

2、    A、离职证明       B、身份证复印件       C、原公司保密协议或者竞业限制协议等     （3）该规制的流程，是否都规制了？？        A、年假休假流程        B、加班流程        C、辞职流程        D、辞退流程3.  处理好与业务部门的关系（1）辞退员工时，应该由谁通知员工？（2）辞退员工时，证据审核谁来做？举证责任谁来承担（3）对业务部门的日常支持如何体现？ 二、  面谈前的准备工作1.  为什么辞退员工---事实的准备工作      （1）了

3、解真正的原因（2）找到能够成立的理由（3）备好第一手资料（4）做好沟通与基本的目标设定2.  几个人去与员工面谈？----有没有同盟者      （1）什么情形下应该由业务部门单独去谈？（2）什么情形下，应该由HR配合业务部门去谈（3）什么情形下，应该由HR单独去谈（4）什么情形下，应该外聘专业人员来处理3.  员工是谁？----对手的特点      （1）了解员工的基本信息及其意义（2）了解员工的以往工作表现及特殊事件4.  辞退方案有几个-----可攻可守的据点    （1）何妨试探一下A、试

4、探的两个反面效果B、如何约束试探的反面效果C、如何达到试探效果（2）给出一个诚意的方案A、与员工诉求之间的差距多少合理？B、与法律的关系有多大？（3）你有诚意员工没有诚意，怎么办？A、员工的过去，你注意了吗？B、员工的未来，总会有点什么吧C、问问自己，是什么在让你进退失据？D、一个完美的施压方案，需要注意的是，适用对象的范围（4）一个妥协的结果A、哪些情形不能妥协？B、哪些情形，需要妥协C、哪些情形，由不得你不妥协5.  时间地点的选择----天时与地利，有没有人和？      （1）时间点如何选

5、择比较好（2）地点如何选择（3）哪些人是你的盟友？（4）如何处好与盟友的关系？三、  面谈中会发生哪些情况？1.  极其顺利，完美收场        A、意想不到的温柔B、有点小挫折，但是顺利实现目的C、变通方案促成完美结果2.  发生意想不到的事情，狼狈退出，待休整再重来        A、员工怀孕了B、员工生病了C、员工发生工伤了D、员工提出的理由HR完全不知情，无从应对3.  双方皆亮剑，互戳互砍，从此结怨        A、员工投诉领导B、员工恶意威胁C、正面冲突4.  自我脱责，转移矛盾

6、，结果前后受敌，里外难做人        A、将矛盾转移给领导B、将矛盾转移给官方机构C、将矛盾转移给政府政策5.  矛盾暴发并升级        A、员工开始维权B、员工开始串联C、员工启动投诉工作D、在职员工的仲裁四、  员工的几种情绪1.  员工的失落情绪       （1）最常见的情绪（2）因为意外或者没有充分的心理准备而产生（3）相对比较好处理，充分尊重，说明实际情况即可2.  员工受伤害遭遗弃情绪      （1）不平衡心态的一种（2）一般情形下，与员工的过份自我肯定有关，或者与员工以

7、往较好的工作表现有关（3）一般会发生在老员工或者骨干员工身上（4）针对不同的解除原因，要做好不同的感情抚慰3.  员工的偏执情绪      （1）我是一个偏执狂——固执、被控制感、迫害妄想（2）不要钱，只要一个说法——秋菊就是为了打官司（3）公平合理的外部形象，容易获得同情（4）温柔地坚持（5）让他释放与碰撞4.  员工的报复情绪      （1）平静的报复者（2）雷声大雨点也大的报复者（3）放火与投毒？5.  员工的患得患失情绪   （1）焦虑是一种通病（2）有得的希望，才有失的恐惧（3）不要让

8、他破釜沉舟（4）时间的限制，可能会促成很多事情