hrm(绩效管理)

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1、HRM(绩效管理）余泽忠2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠1摩托罗拉的绩效管理企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理将绩效管理置于战略层面绩效定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工与主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致（员工应该完成的工作；员工工作如何为组织作贡献；用具体内容描述如何才能把工作做好；员工与主管如何共同帮助员工改进绩效；如何衡量绩效；确定影响绩效的障碍并将其克服）绩效管理是一个公司人力资源战略的组织部分；评价个人绩效的方式；将个人绩效与公司任务与目标联系的工具绩效管理

2、由五部分组成（绩效计划；持续不断的沟通；事实的收集、观察、记录；绩效评估会议；绩效诊断与提高）2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠2绩效管理一、什么是绩效？什么是绩效管理二、绩效管理的目的、意义三、绩效管理的过程四、绩效评价的方法五、影响绩效评价的因素2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠3绩效含义绩效一个永恒的话题！绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效是可以衡量的吗？是否有什么可以用来预测绩效？对绩效的考核是有价值的吗？为什么绩效考核总是要面对种种问题与冲突？有了绩效考核就能保证组织实现目标吗？员工的工作态度与绩任心会

3、影响绩效吗？如何科学的运用绩效考核的结果？如何才能改进与提高员工的绩效？2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠4绩效是什么亚理士多德说过，世上最难的莫过下定义了绩效是一个多维建构的，观察和测量的的角度不同，其结果也不同。从管理学角度：绩效是组织期望的结果是组织为实现其目标在各层面上的有效输出包括个人绩效与组织绩效。从经济学的角度：绩效与薪酬是员工与组织间对等的承诺关系，绩效员工对组织的承诺，薪酬则是组织对员工的承诺。从社会学的角度：绩效是每个社会成员按社会分工所确定的角色承担的职责。2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠

4、5绩效的含义是发展的目前对绩效的界定有三种：•绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。•绩效是行为•绩效不再是对过去的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质，关注未来的发展。2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠6绩效是行为的依据是什么？许多工作结果并非行为所致，可能会受与工作无关因素的影响；员工没有平等完成工作的机会，而且在工作中的表现不定期一定都与工作任务有关；过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠，不当强调结果可能会在工作要求上误导员工。2009-12-9zezho

5、ngyu@163.com余泽忠7绩效是员工潜能与绩效的关系随知识性工作与知识型员工对组织绩效影响不断增强，许多企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围，对绩效问题的研究不再是对过去的重视，而是更加关注员工的潜能，更重视素质与绩效的关系2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠8绩效是什么呢？绩效就是完成工作任务；生产线，体力工作类型绩效就是工作结果与产出：（责任、目标、指标、任务、关键绩效指标）绩效就是行为：绩效是结果与过程的统一体（结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）2009-12-9

6、zezhongyu@163.com余泽忠9结果绩效与过程绩效比较比较优点缺点注重结果鼓励产出在未见结果前难发现不产出正当行为员工有成就感当出现责任人不能控制的因素时无法评价不能指导员工短期效益注重过程/有利员工指导过分强调工作步骤与方行为法成功创新者不利有时忽视工作结果2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠10对结果绩效与过程绩效应用不同企业和企业中不同人员对结果与过程的重点不一高速发展的企业或行业，一般重视结果；发展相对平稳的企业或行业，更注重过程强调反应迅速，注重灵活创新工作文化的企业一般注重结果；而强调流程、规范、

7、规章，注重规则工作文化的企业更强调过程具体到企业不同类型的人员、不同层次人员，高层次人以结果为主，低层次的人以过程为主。所谓：高层做正确的事、中层把事做正确、基层要正确的做事。2009-12-9zezhongyu@163.com余泽忠11绩效指标与绩效标准绩效可以是过程，也可以是结果，也可能是二者结合，但不管如何界定绩效，绩效都要是可以理解的、可以衡量的和可以控制的，否则绩效对组织就没有意义。只有当绩效是可衡量与可控制的，才可以设置绩效指标与绩效标准。指标与标准：指标是从哪些方面来对工作产出进行衡量与评估。而标准是在指标上分别要达到的水平。对数量化的指标设置标

8、准往往是一个范围，对非数量化指标通常要