建立以胜任素质为核心的培训需求管理体系

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1、近年来，企业在员工培训方针对培训效果的深层次评估，大人力资源管理专业人员或培训管面投入增加且重视程度不断提升，多集中在评估老师的授课能力和理人员都会异口同声地说：“培训但培训效果不佳。通过对受训对学员满意层面，而这些对企业整不就是为了提高企业员工的技能，象的直接上级进行培训效果问卷体能力的提升恰恰是最没效用的。提升企业的核心竞争力嘛。”说是调查，结果显示培训效果并没有四是培训成果的转换能力普遍缺容易，但许多企业或专业管理人因投入的增加而大幅提高。为什失，培训效果当初感觉不错，事员却没有深入、全面地理解和领么会出现这种现象呢?笔者认为，后没有收获。而且大多数的培训会培训的深层含义，也就难免造

2、在企业培训管理体系及其实施过仅仅是组织行为，员工普遍积极性成执行上的偏差和操作上的失误，程中普遍存在以下问题：一是企业不高，“剃头担子一头热”，企业如有的企业，特别是国有企业将培训的盲目性。一方面迫于市场很重视，但结局很无奈。员工的学历教育、普及性技术或压力和竞争对手的改变，深感培综合分析起来，不难发现上知识培训等列入重点培训计划，训的重要和迫切；另一方面却又述这些问题都有一个共同的特点，就明显曲解了培训的真正含义。匆促上马或盲目跟风，没有进行就是对培训的需求把握不到位，◆任何企业的员工培训行为系统而专业的培训需求分析。二问题的根源就在于企业培训需求都是围绕企业的职能展开的，而是培训方式单

3、一。较多关注课堂管理的缺失。非员工个人的技能开发，任何培集中式培训，忽略了能产生更大训和教育离开企业的职能需要时，价值的日常工作指导、内部案例一对于企业投入来说毫无目的。、企业培训的根本目的式研讨、岗位轮换等培训开发方◆培训的根本目的不是为了式，培训方法缺乏针对性。三是提到“企业为什么要培训”某个员工技能的提升，而是为了培训成果评估能力差。几乎没有这个问题，或许每一位企业领导、提高企业的核心竞争力。核心竞22『航天工业管理匪岗位素质模型规定的要求，将成辅导完成。企业素质模型所确定行统计，计算出企业这类岗位任为培训管理永恒的主题。的各类岗位必须具备的能力素质职人员各项素质能力的平均水平，2．

4、培训需求管理及各项素质的具体标准，将作为并与岗位胜任素质模型确定的标按照企业培训管理的通用流企业衡量任职员工能力素质差距准和要求进行对照分析，即可找程，一般每一项培训都是从培训和确定核心素质能力培训需求的出这类人员各项能力的平均差距，需求调查分析开始的。如果培训重要依据。一般运用雷达图来分析，如用雷需求把握不到位或没有确切的培2．岗位任职人员能力与素质达图分析某企业中层管理人员的训需求指引，将直接影响培训的评估能力差距，图2所示。计划设计、教材开发、师资选择，采取顾问访谈问卷、专业座4．确定培训需求并最终影响培训效果。而要使企谈、交叉评估等方式，以管理能根据企业某类岗位人员各项业员工培训组

5、织得更具针对性，力模型为基础，摸清各岗位现有素质能力的实际平均水平与素质达到提高企业核心竞争力的目的，人员的能力结构和基本特征。部模型规定的素质标准之间存在的就必须将培训需求管理与体现企分已经实施绩效管理的企业也可差距来确定这类岗位人员能力及业核心竞争力的胜任素质模型紧以通过直接上级主管对其进行绩素质培训的方向和具体的需求，密结合起来，使培训紧紧围绕企效评估和分析，在绩效差距分析完成培训项目计划表，同时与素业竞争力提高来开展。的基础上对任职人员的各项能力质标准进行对比分析，这样可以企业员工培训是为了提升企和素质进行评估，把握任职人员详细确定各类培训课程具体参加业的核心竞争力，而竞争力具体各

6、项核心能力的实际水平，以此培训的对象，提高培训的针对性。表现为企业素质模型所确定的各作为统计分析的重要参照依据。通过调查分析，最后形成企业培项素质能力和能力标准；企业素3．调查统计分析训需求调查报告。确质模型规定的各类岗位素质能力对某类岗位所有任职人员的和相应的标准，为企业发现并管战略思考理培训需求及衡量培训效果提供了直接的参照标准。因此，企业的培训需求预测、培训实施过程始终都应该围绕企业的素质模型来开展。三、运用胜任素质模型来诚确定培训需求1．建立企业的胜任素质模型素质模型作为企业管理的基础工具已运用到企业人力资源管理的各个方面，并发展成为企业人力资源战略管理的必备条件。当沟通影响—◆一

7、素质标准然，要建立企业的胜任素质模型⋯⋯掘～实际7’平是一个很复杂且非常专业的课题，图2中层管理人员能力差距雷达图24f航天工业管理隧图