上海财经大学 斯蒂芬·p·罗宾斯《管理学》课件 ch17

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1、第十七章领导©PrenticeHall,200217-1江苏食堂承包大型服务商常州食堂承包专家为您整理学习目的•在通过本章的学习应该了解：–解释管理者与领导者之间的差异–描述领导的显著特征和行为理论–解释菲德勒权变模型–比较赫西-布兰查德领导理论与领导者参与模型–总结路径－目标模型©PrenticeHall,200217-2江苏食堂承包大型服务商常州食堂承包专家为您整理学习目的(续.)–比较事务型领导者和变革型领导者–描述魅力型领导者、愿景型领导者和团队领导者的主要特征–解释领导者可拥有的权力的多种来源–描述领导者如何创建信任文化–解释领导的性别差异和文化差异©PrenticeHall,

2、200217-3领导•领导者–能够影响他人并拥有管理权的人•理论上，所有管理者都应是领导者•但并不是所有的领导者都具备成为有效管理者的能力教材Ｐ４９０：管理者：影响力来自于正式权力领导者：影响力来自于非正式权力•领导–影响一个群体去实现目标的过程–一个被深入研究的主题©PrenticeHall,200217-4工作人工工作人作人ABA.存在最佳平衡点（行为理论）B.不存在最佳平衡点（权变理论）补充：领导方式的基本问题如何平衡工作和人这两者的关系？解决这一基本问题的思路有三个方面：第一是将人和工作视为两个“端点”，探讨两个端点之间此消彼长的平衡关系；第二是将人和工作视为两根坐标，探讨两根坐

3、标在平面上的不同交点的平衡关系；第三是探讨人和工作两者之间存在还是不存在具有一般性的最佳平衡点。4.领导方式的类型行为(非权变)理论：权变理论：独裁、民主、放任(-)费德勒的模型(-)关怀维度、定规维度下级成熟度模型员工导向、生产导向领导者参与模型(-)管理方格理论路径－目标模型早期的领导理论•人格特征理论–领导者人格特征：区别于非领导者的个体特征例如：督察能力、事业心、成就欲、才智、自我实现、自信、决断能力等•可被用作选择“合适的”人担任领导职位的标准–要确定能够区分领导者与非领导者的一组特征是不可能的•仅仅基于人格特征的解释忽略了领导者及其群体与所处情境因素的交互作用©Prentic

4、eHall,200217-8•领导者个人特征理论的局限性：•（一）忽视了被领导者的地位和影响•（二）取得成功的真正特征难以把握•（三）对个人特征缺乏客观衡量标准•（四）不同特征的相对重要性难把握•（五）有关实证研究的结果一致性低•（六）环境对个性特征的影响欠考虑©PrenticeHall,200217-9早期的领导理论(续.)•行为理论–了解有效领导者的行为方式，为培训领导者提供基础–爱荷华州立大学的研究（库尔特·李文）•探讨三种领导方式–独裁型：按领导者指令进行工作–民主型：让雇员参与决策»使用反馈指导雇员–放任型：给予团队完全的自由•研究结果表明领导的绩效并不一致，民主的领导者带来更

5、高的满意度©PrenticeHall,200217-10早期的领导理论(续)•行为理论(续)–俄亥俄州立大学的研究：领导的两个维度•定规维度：领导者为了寻求实现目标而界定和构造自己和下属的角色的程度•关怀维度：领导者拥有以互相信任和尊重成员意见及感情为特征的工作关系的程度。结论：双高型领导者取得较高的群体工作绩效和满意度，但双高型领导并不总是有效。©PrenticeHall,200217-11早期的领导理论(续)•行为理论(续.)–密歇根州立大学的研究：领导的两个维度•雇员导向：强调人际关系–接受下属成员之间的个体差异–与高团队生产率相关•生产导向：强调工作技巧或任务方面–关注团队任务完

6、成情况–与低团队生产率和低工作满意度相关©PrenticeHall,200217-12早期的领导理论(续)•行为理论(续)–管理方格：通过双维方格框架来界定领导方式•两个维度分别是：关注人和关注生产•描述的五种管理方式–贫乏型（1，1）：付出最少的努力完成必须做的工作，维持组织成员身份。–任务型（9，1）：调用最少的人力，保持有效运作。–中庸型（5，5）：通过平衡工作和关心员工来实现过得去的绩效。©PrenticeHall,200217-13早期的领导理论(续)•行为理论(续)–管理方格(续)•五种管理方式(续.)–乡村俱乐部型（1，9）：关注员工需要，注重营造舒适的组织气氛和工作环境。

7、–团队型（9，9）：使人们受共同目标、信任和相互尊重等因素的驱动，乐于工作。•结论：管理者应运用（9,9）管理方式–几乎没有经验性证据支持这一结论–理论上还无法解释到底是什么使管理者成为有效领导者©PrenticeHall,200217-14领导的权变理论•基本假定–领导者的有效性取决于情境因素–必须将情境条件或权变独立出来进行分析©PrenticeHall,200217-15领导的权变理论(续)•菲德勒模型–高团队绩效取决于领导方