委托招聘、在职培训和企业招聘策略

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1、万方数据O引言委托招聘、在职培训和企业招聘策略蒲勇健，余平(重庆大学经济与工商管理学院，重庆400044)摘要：丰文分析丁人员招聘过程中企业和人力资潭部I"1的博弈情况，弭出企业培训质量的差异导致企业招聘策略的不同。我们的分析"fly'2解释为什幺有些企业只招聘无经验员工，而有些企业却要求相关工作经验。关键词：博彝；在职培训；招聘中图分类号：1727292文献标识码：A文章编号：1002—6487{2007)06-0131-03企业招聘的一个重要问题是求职者的能力信息不对称，而解决这个信息不对称的方法不外乎有二种：一个方

2、法是工作申请者发送能力信号或者企业对求职者进行甄别．比如文凭信号，试用期甄别机制．按绩效付报酬等；另一个办法就是企业委托拥有更多招聘信息的第三方进行招聘，如小企业通常委托资深在职员工，大企业委托人力资源部门，招聘高级人才委托猎头公司。本文主要分析大企业委托人力资源部门招聘，但其分析过程和结论对于所有的委托招聘都有重要启示。在大企业，人员招聘和在职培训通常都由人力资源部门负责。不同的企业，其培训体系、培训质量以及对培训的重视程度是不同的。本文根据企业在职培训情况的不同，结台人力资源部门和企业在人员招聘和在职培训过程中的相互

3、博弈．得出一个重要结沧：培训体系健全、培训质量高以及重视企业在职培训的企业招无工作经验者更有益；而培训体系不健全、培训质量低以及不重视在职培训的企业通常要求求职者有相关工作经验。本文分析同时指出，企业若要通过人力资本投资来获得收益，必须既要有先进完善的培训体系．卫要对培训部门和人员给以足够激励。1横型1．1模型描速本模型是一个两阶段完全信息动态博奔模型。为了讨论简单，假设企业只招一个员工。博弈的时序如下：(1)由企业首先决定招聘是有相关工作经验者，还是无经验者(如应届毕业生)，其他招聘条件(如学历，健康等)完全一样。该假

4、设符合现实情况，企业根据其战略，发展需求决定招聘一定数量、质量的新员工，然后委托人力资源部门完成招聘培训工作。(2)人力资源部f1根据企业的委托招聘一名员工．并对新聘的这个员工进行一定时期的培训．人力资源部门选择认真培训，还是不认真培训。培训期也是试用期。在试用期，企业完全不知道该员工的能力。(3)培训结束后．企业对新员工进行验收。若验收合格．企业给人力资源部门奖励，企业同员工签订长期合同，随后新员工成为正式员工进行工作；不合格不给人力资源部门任何奖励．同时该新员工将被开除。1．2模型假设(1)有、无经验的新员工的机会成

5、奉都是0；有经验员工的劳动生产率是市场平均生产率{，无经验员工的劳动生产生产率是0。(2)无论有经验者还是无经验者，在培训期间，不给企业创造价值。企业也不给该新员工任何报酬。由于劳动力市场摩擦原因，假设新员工总是希望得到这份工作．所以认真培训．这样．培训的成功与否就完全由人力资源部门的选择决定。(3)若对无经验新员工进行认真培训，生产率达到i，但是人力资源部门要花费努力成本o；不认真培训，生产率是0，人力资源部门努力成本是0。(4)对有经验新员工进行认真培训，生产率达到，+i，I>0，即培训会提高生产率，但人力资源部门要

6、花费努力成本c；若不认真培训，生产率是i．人力资源部门的努力成本仍然是0，即不认真培训不能给员工生产率带来任何提高。(5)培训完毕后，企业根据新员工生产率验收，要求新员工(无论是有经验者还是无经验者)必须至少达到市场平均生产率I，否则辞退，辞退不会给企业带来任何损失。(6)生产率为i的员工在正式合同期会给企业带来的贡献(净收益)的现值是v∞，v1·))0。v0)简写成v，v0)简写成v，vn^)=v。企业和人力资源部门都为风险中性者。13根据以上假设建立博弈树基金项目：教育部博士点基金赞助项目(20020611099){

7、教育部人文社会科学研究规划基金资助项目(02JA790062)统计与决簧2007年6月(理论版)131万方数据tp枷t帆)n雌(Ft-k)(’d．0说明：(1)选择有经验员工用Y表示，无经验员工用N表示；人力资源部门认真培训用L表示，不认真培训用R表示。(2)招聘IjE经验员工，人力资源部门认真培训。如果员工生产率1≥I．即v≥；．那么企业认为新员工合格，和新员工签订长期合同，企业给培训部门奖励i，人力资源部门得到的支付就是t-c，企业得到支付v一‘；如果l<_，即v《；，企业认为新员工不合格，新员工杖开除．人力资源部门

8、得到支付飞企业得到支付0。(3)有经验员工的生产率培训前就是市场平均水平I。所以有经验新员工总会被录用，人力资源部门总会得到培训奖励t。2模型均衡分析殛其经济含义根据参数情况不同均衡情况有所不同。21当v，--v．t≥c时。模型有唯一的子博弈精练均衡：企业选择招聘羌经验者．培训部门选择认真培训。t≥c，即t-e≥0时