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1、第6卷第5期西北农林科技大学学报(社会科学版)Vol.6No.52006年9月JournalofNorthwestA&FUniversity(SocialScienceEdition)Sep.2006非营利组织人力资本的动态激励机制①李志敏,杜纲(天津大学管理学院,天津300072)摘要:当今对企业等营利组织中的激励问题已有许多探索和成就,而非营利组织中的激励问题尚未得到同样的重视。非营利组织作为政府和企业组织的重要补充,在社会发展中起着关键作用,其人力资源管理的重要性和特殊性决定有必要对其激励问题进行专门的探讨。本文基于人力资本产
2、权理论,结合不同需求阶段的激励要求和人生心理发展周期理论,建立了非营利组织人力资本的动态激励模型,并进行了定量评价。关键词:非营利组织;人力资本;动态激励中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1009-9107(2006)05-0075-05得往往与企业经营状况密切相关,因此企业的员工一、引言比较容易理解他们的利益和企业的利益高度一致。相应地,非营利组织则主要致力于社会效益,因此若非营利组织一般认为是私人部门和政府部门之要将组织目标根植于非营利组织员工心中,必然意外的第三部门,有时也与政府部门合称公共部门。味着艰巨的努力;(2
3、)分配形式不同,企业可以根据非营利组织有很多称谓,如慈善组织、公益组织、非各自的情况量身定制薪酬体系。非营利组织由于受营利部门、第三部门、志愿组织、免税组织等。本文制于既定的法律、政策、规定,分配形式灵活性较低;将这一类组织统称为非营利组织,并将其界定为以(3)绩效评价不同,企业的绩效评价可以采用相对直通过自愿行动为社会提供公益服务为使命,不以获接的指标,个人对组织的贡献也能相对清楚地反应取利润为目的,并且在法律上具有合法独立地位的在业绩上。但非营利组织的绩效评价往往只能采取机构或组织。一些间接性的指标,因为非营利组织所创造的社会近
4、年来,国内外学者对非营利组织的研究主要效益通常要经比较长的周期内才能体现出来;(4)约[1～3]集中在非营利组织形成与发展的动因、活动目束机制不同,一个成功的企业离不开对员工失职(甚[4,5][6][7]标、内部管理体制、绩效评估、人力资源管至渎职、败德)行为的约束。对于企业来说对这些行[8][9]理及其生存环境的研究等等。但关于非营利组为一般会采取经济性的处分,而非营利组织倾向于织仍有大量悬而未决的问题有待研究,尤其是如何采取行政性的处分。基于非营利组织人力资本激励提高非营利组织人力资本的激励效率。根据马斯洛的特殊性和重要性,有必
5、要对其激励问题进行专门的层次需要理论,非营利组织和企业等营利组织的的探讨。员工虽然都有相同的需要,但由于他们在使命、愿景、组织架构和运作方式等方面各不相同,导致在人力资源管理方面的一系列差异,最终决定了他们在二、人力资本及其产权激励效应人力资本激励体系上的差异。主要表现在:(1)目标导向不同,企业围绕利润去制定目标,企业员工的所从经济学角度看,世界主要有四大资源:人力、①收稿日期:2005212221作者简介:李志敏(1976-),女,黑龙江鸡西人,天津大学管理学院博士研究生,研究领域为人力资源管理。76西北农林科技大学学报(社会科
6、学版)第6卷物力、财力和信息。早期的经济学家强调物力和财和非物质激励量n,使非营利组织的激励效用最大力资源对经济发展的重要作用,最先把目光从物力化,即:资源转移到人力资源的是美国经济学家舒尔茨,他maxy=f(m,n),s.tm+n≤C,m,n≥0在1961年发表了《论人力资本的投资》一书,提出了上述问题的意义是,在一定的激励成本约束下,[10]“人力资本概念”。他认为,人力资本是相对于物要使对非营利组织人力资本的激励效用达到最佳效质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,果,经营者必须对其提供适当的激励。根据f满足可以用来提供
7、未来收益的一种资本,是指人自身在的条件,最优激励组合一定存在。如果再进一步假经济活动中获得收益并不断增值的能力。它与人力定,m对n的边际替代率是递减的,那么,y的等值资源最本质的区别在于人力资本是人力资源经过投线(或无差异曲线)凸向原点,这时,最优激励组合是资而后天开发的质量因素。在组织理论中,人力资唯一的。设为n0和m0。这一过程如图1所示。源作为“特殊资产”资源而被管理,强调主管人员对员工的管理。而人力资本管理则是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作,以期实现一定的企业战略目标。人力资本管理的范畴相对于人力资源管理更为宽泛,
8、它既包括人力资源管理的内容,也包括物质资本所有者与人力资本所有者合作关系中的治理结构的制度安排,但它的主要对象范围相对于人力资源管理则狭窄一些。尽管人力资本由后天投图1最优激励组合资而成,但从理论上讲组织中任何一个员工都具有在图1中,
