岗位评价的实施方案(定义表)

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1、岗位评价的实施方案岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法和要素比较法。目前应用最广的是要素评分法，也称要素计点法。本项目我们计划也采用要素评分法。1、对岗位进行分类由于岗位评价是按不同的岗位类别分开进行得，所以，在岗位说明书为基础，对岗位进行分类，本所我们初步把岗位类别分为研发与生产岗位、管理支持岗位、后勤服务岗位。2、设计评价指标在岗位的分类基础上，慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系，并对各

2、个指标进行定义。评价指标主要指的是工作责任、工作强度等。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整个评价体系中的相对重要程度，指标体系与权重体系得正确与否，决定着岗位评价的公正与否。3、确定各岗位类别的评价分数确定各岗位的评价分数，如以100分为总评价分数，然后进行层层分配分值。4、确定各岗位的分数从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一个指标上的分值。然后，先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分值，最后进行高低排序，按照一定的归等归级标准，分别得出各类岗位的具体等级。5、将评分

3、及归级结果进行反馈将评分及归等归级进行反馈，对存在明显偏差的，通过讨论，结合评分，进行重新打分，给予适当调整。同时还要对在不同等级之间进行对等规定，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。6．参与岗位评价人员本着参评人员需对全所各处室情况基本了解的原则，设定以下参评人员：科研技术管理处处长、民品管理处处长、所办主任、人力资源处处长、组织处处长、工会主席、第一研究室主任、第五研究室主任，另由工会推荐一名基层员工（职工代表）参与评价。如果

4、处长不能参加则由副处长代替参评。各处室负责人必须参评本部门岗位，负责人已经是参评人员的处室再在本处室选一名其他员工参评。参评人员必须本着公正、公平的原则进行打分。附表1：管理岗位评价指标定义管理岗位评价指标定义评价项目项目定义项目分值其中要素分值项目要素要素定义工作技能工作岗位应具备的知识水平、专业知识和完成本岗位工作所需的能力301工作经验指工作达到基本要求后，还必须应用某种必须随经验积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握这种工作技巧所花费的时间82管理知识技能指组织、协调相关人员开展工作所需的素质和能力，判断基准是工作中进行组织协调

5、的范围，程度和组织协调的影响力43综合能力指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的综合要求4.54知识多样性指顺利履行工作职责时，在专业知识之外需要使用的多种学科、专业领域知识，判断基准在于广博不在于精深25文字应用能力指工作所需的实际运用汉语语言文字的能力3.56外语能力指工作所需的实际运用外语的能力2.57计算机能力指工作所需的实际计算机操作水平，判断以常规使用的最低程度为基准2.58内部可替代性指本岗位的工作可以被本单位或本企业内的其他岗位任职人员替代的程度3工作责任工作岗位应承担的责任和该岗位在生产经营中的地位30

6、9工作责任范围指对工作结果承担责任的范围，以工作结果对研究所影响的大小作为判断责任大小的基准610经营损失责任指为保证研究所经营活动顺利进行，风险控制责任的大小及可能造成的经营损失方面所承担的责任511参与决策层次指在正常的工作中需要参与的决策层次，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准5工作责任工作岗位应承担的责任和该岗位在生产经营中的地位3012领导管理责任指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责，其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判定413内部协调责任指在正常工作中，与企业内部各部门协调共同开展工作所需要承担的

7、责任，其协调责任的大小以协调结果对企业的影响程度作为判断标准。3.514外部协调责任指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对企业的影响程度作为判断指标。4.515法律责任指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。2工作强度岗位工作的繁重紧张和密集程度2516脑力劳动强度指在工作时所需要脑力劳动辛苦程度的要求。617工作压力指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、

8、工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。618工作紧张程度指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需要对细节的重视所引起的工作紧迫感。419工作均衡性、规律性指每天工作忙闲不均的程度320工作灵活性指工作需要处