主管管理才能评鉴量表

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1、「主管管理才能評鑑量表」之建立—以H公司為例 鄧國宏國立中央大學人力資源管理研究所研究生林文政國立中央大學人力資源管理研究所副教授 壹、前言在經濟發展的過程中，金融體系一向扮演非常重要的角色。而銀行是在金融體系中最為重要的成員，藉由儲蓄、匯集資金，以發揮有效利用及分配資金之功能，使實體經濟活動能夠正常運作。近年來，由於經營環境的改變，先是外國銀行分支機構的獲准在台設立，加上財政部於民國80年核准國內民營銀行之設立，使得原有銀行業寡占市場的情勢轉為近似完全競爭市場，市場競爭日趨於激烈。因此，各家銀行備感其威脅，隨即

2、加緊改善企業之人力資源管理，以因應整體金融環境之變化。由於企業國際化、自由化的觀念興起，連帶國內金融風氣逐漸走向開放自由化，原有公營行庫的無效率、保守、缺乏創新…..等，漸被民營銀行及外商銀行的效率、開放、創新…..等優勢所擊敗，因此國內銀行業者在力思改革之際，尤須重視人力資源管理之運用。 貳、個案公司背景ㄧ、個案公司簡介H公司在創業初期，由於台灣工商業蕭條，通貨膨脹情況嚴重，業務推展極為艱辛，可說是篳路藍縷。其後，由於全體同仁共同努力，業績逐漸成長，在50年代以後，業績大幅度成長，分行陸續一一設立，從此奠定日後

3、蓬勃發展的基礎。目前H公司主要營業項目，計有存放款、代收、匯兌、信託、外匯……等業務，隨著金融制度的開放、新銀行的設立、國際化的風潮下，以及從業人員不斷地專業化，因此H公司所面臨到內、外環境的改變，企業必須作適當的因應。 二、個案公司之問題點1.個案公司欠缺一套客觀的衡量指標目前H公司正面臨人力資源方面的相關問題，諸如：甄選、訓練、晉升等，個案公司極須培育與晉升具有發展潛力的管理人員，以因應未來銀行業激烈的競爭，但是個案公司缺乏一套客觀的衡量指標，無法評量公司的主管人員。2.無法晉升到管理人才專業能力強的員工，不

4、一定是良好的管理人才，一直是H公司所面臨的重要課題。加上H公司的晉升制度不夠明確，失去激勵員工的效果，無法將合適的人才留在公司中。3.個案公司缺乏職涯發展計畫個案公司的員工目前並不清楚個人在公司中的發展方向、以及晉升路徑，而且年資在整個晉升資格條件佔了很大的比重，除了年資及績效表現之外，對各職位所需之知識、技能、證照、所需訓練等皆無正式之規範，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔當的優秀人才。4.在訓練與發展方面個案公司十分重視員工的教育訓練，但是對於各職位所需之知識與能力尚無正式之說明

5、與規範，訓練課程內容與實際工作無關，使得教育訓練供給與需求有所差距，個案公司常為訓練發展而訓練，不但造成訓練成本的增加，而且員工的受訓意願也大受影響。 參、解決方案一、建議採行方法針對個案公司目前所面臨的人力資源管理上的問題，學生建議H公司應編制一份「管理才能評鑑量表」，以作為各項人力資源管理工作（甄選、訓練、生涯發展、以及績效管理等方面）的基礎。所謂的管理才能即為所有不同管理工作所需的能力與特質之總和（Ghiselli，1971），亦即管理者為有效達成高水準之工作績效，在執行職務時所應具備之才能。  職涯規劃績

6、效管理甄選個人發展接班人計畫管理才能模型薪資管理            圖一、管理才能模型圖資料來源：CreditUnionMagazine（1998） 二、管理才能量表評估管理者管理才能表現之評量性工具，透過此一工具可以瞭解管理者具備何種程度的管理才能，以作為未來個案公司主管遴選、訓練、以及發展等功能之客觀性依據（莊朝正，1998）。 表一、績效評估對組織和員工之資訊表 組織員工評核性‧對員工的任免、升貶、調遷提供基礎‧對員工的獎勵‧對組織政策的檢討‧了解自己過去的工作表現發展性‧了解組織現有的人力資源‧了解組

7、織未來發展所需的人力‧‧了解自己的專長、以及優缺點‧了解自己需要改善之處了解個別員工發展的潛能，可以規劃適當人力資料來源：何永福、楊國安（1995）人力資源策略管理 管理才能評鑑量表之設計，在企業中是屬於發展性的工具，以作為考核與開發員工管理潛能之客觀依據，而此項管理才能考核的結果主要在作為員工個人升遷與職涯發展之參考。 三、方案優點1.「管理才能評鑑」在企業遴選上，扮演著輔助性的角色，可以提供了解企業內管理者素質的基本資訊，使組織在人力資源管理工作規劃時，能適才適用，以避免不必要的支出與浪費。2.管理者可以藉由

8、評鑑量表的信息回饋，可以明瞭自己的優、缺點，對於不足之管理才能予以補強與發展。3.以「管理才能」作為評鑑的方法，更可以客觀地運用在甄選工作、績效管理、續承計畫、職涯發展、薪資管理、以及人力資源管理資訊系統等工作上（Spencer＆Spencer，1993）。 四、研究對象Spencer&Spencer（1993）在其著作CompetencyatWork一書曾提出管理工作因