《关于人才》word版

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1、中小企业吸引人才的特点1.薪酬上，中小企业可能不及大型企业的酬劳高，但资薪弹性和支付的灵活度较高。大企业的工资等级不易变动，特别是高薪人才，在进入企业的短期内，要想上调工资是比较困难的。报酬=薪水（基本工资和津贴）+奖金的模式是绝大多数大企业的薪酬模式。中小型企业可以根据自己的经营状况，调整奖金的幅度，在现金不足的情况下，有的企业甚至允许职工参股，以持股方式代替报酬的支付，这对于有发展潜力的企业职工而言是非常有吸引力的。2。管理-人事管理的灵活是中小企业最吸引高端人才的地方。大企业规模庞大，不同的行政等级划分严明，有的大型家族式企业甚至出现高管层被同一家族

2、人员控制的情况。人才的个人能力在此被过多限制，也往往因为人为因素难以升迁，牵涉到高管的个人恩怨而影响自己的前途是许多人最无法容忍的。相反在中小企业，人才可以充分发挥自己的优势特长，与主管经常沟通交流。参与企业重大决策的机会增多，受限减少，许多企业也允许个人在完成工作的前提下发展其他专长，对于个人的全面发展是很有利的。3。在企业文化和组织结构上，也是着重考虑对于人才的影响。大企业的历史较长，业已形成自己的企业文化，个人只能遵守固有的规则与公司标准，反过来影响企业文化是难以达到的；中小企业发展不成熟，基本上员工都可以通过自己的工作经验和设想参与企业文化的构建过

3、程。组织结构上，大企业高度复杂的信息传递结构，往往加剧部门间的矛盾，无形间加大员工责任与负担（而且常常是主管间个人矛盾引发的），员工升迁及发挥专长受限。中小企业则因为规模不大，结构较简单而为人才提供更多机会。总结下来，中小企业的措施通常是：承诺提供更多个人空间；鼓励个人进行学习深造，多方面发展；人才流动的限制较少；奖金的灵活浮动，工资的多种支付方式，包括参股；升迁机会较多；企业内部更讲求团结和共同创业，员工更有成就感和参与感；企业本身发展空间尚有很多，不像大企业那样接近饱和；由于人才的来源不及大企业那样多，所以对于员工多是采用稳定的政策，主管层不会轻易解雇

4、和与员工发生矛盾。　㈡创造吸引人才的各种条件。   　中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。   　1、运用薪资、福利。　　考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：   　首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以

5、提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。   　其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，

6、企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。  　 ⑴对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。   　⑵对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。  　 ⑶对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可

7、以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。   　⑷另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。   　2、运用职位。   　人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质

8、与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战