【7A版】招聘工作失败是因没守最后一道防线.doc

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1、7A版优质实用文档招聘工作失败是因没守最后一道防线面试通过，达成就职意向，HR还不能松一口气。别忘了，许多岗位在招聘时，对候选人做背景调查是很必要的。在背景调查越来越严格和普及的今天，背景调查要怎么做？它的流程是怎样的？有哪些需要避免的法律盲区？一个HR朋友他们公司有位总监入职一段时间了，工作不咋样，接连遭到客户投诉，给业务部门带来了一些损失。最近听说这个员工原来曾经欠债被警察抓过，简历中还虚构了一部分过往的岗位职责。这时HR朋友才决定做个背景调查，一查果不其然，所有的道听途说原来都是事实。背景调查里的常见“事故”

2、像上面这种严重的简历作假是背景调查里的常见事故，有几种类型：1学历造假最普遍的是伪造某个学历，或只学完课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。这类行为存在相当的主观故意，属于严重的道德问题。2工作时间造假这种造假可能并不被很多人重视。比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。3岗位描述造假57A版优质实用文档7A版优质实用文档这种造假通常有两种情况：a.扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。b.夸大工

3、作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。什么时候进行背景调查？1入职前一般针对已通过全部面试流程的候选人进行背调，时间安排在面试结束到上岗前这期间，这样工作量相对少。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。o优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，法律负担较小。o缺点：时间较紧，不一定能充分调查。候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位失去优秀的人才。2员工入职后在员工的试用期之内进行，企

4、业的试用期一般在1-6个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。o优点：尽快吸引优秀的人才。o缺点：企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。57A版优质实用文档7A版优质实用文档业界比较好的做法是，大部分普通的岗位可采取入职前调查；对紧急招聘的关键职位，可入职后再做背调，但需要在法律上做好相应的防范预案。如何合法有效地进行背景调查？对于关键岗位，做好背景调查很有必要。而在现实工作中，很多企业往往不太重视此环节，就会带来较大的用人风险。1调查内

5、容影响背景调查的效度背景调查验证的信息一般应包括候选人的身份信息、学历资质、工作经历（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等）。特殊岗位（某些高层权利岗位）可能还要了解候选人有无违法记录、个人经济状况、社会关系等较隐私的信息。所以，背景调查应根据具体的岗位设计调查内容，对不同岗位，背景调查也有不同的侧重点：o基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息o中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上

6、管理和向下管理的能力、过往的经历。由于中高层管理岗位会涉及企业的关键信息和核心技术，因此也可能调查其曾经的职责范围、绩效表现、团队合作能力、抗压能力。2调查方式影响背景调查的信度57A版优质实用文档7A版优质实用文档候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人联系方式，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。

7、如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。3调查项目需被调查者授权由于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能会涉及应聘者的隐私，如果未经候选人的同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在调查前让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。背景调查的流程1.根据应聘岗位，确定背景调查的内容；2.告知候选人需对他/她开展背景调查，获得其同意；3.获得候选人的原始信息、所需的额外信息资源；4.开展背景调查；5.填写背景调查表；6.

8、通过背景调查做出判断结果。遇到简历造假真是一朝被蛇咬，十年怕井绳。即便如此，为了寻觅「对」的员工，还是不能有半点将就。如果你也曾碰到学历造假、履历虚构的候选人，让你觉得信错了人，别桑心，以后不用将就了！57A版优质实用文档7A版优质实用文档57A版优质实用文档