加强人力资源管理的思考与探索

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1、.加强人力资源管理的思考与探索 加强人力资源管理，是加强税务系统执政能力建设的重要内容，是促进税收工作全面、协调、持续发展的有效途径。2004年，潍坊市国税局按照总局、省局的总体部署，以激发队伍活力、盘活人才存量、调动干部积极性为目标，积极探索符合国税工作特点的人力资源管理体系。一、确立事得其人、人尽其才的人力资源管理新思路人力资源管理，是围绕人力资源的开发利用而进行的一系列管理活动和管理过程。长期以来，由于受传统的管理思想、管理机制和内外环境的制约，在干部队伍建设中仍存在着不少矛盾和问题。如干部教育培训形式不够灵活，效果不尽理想；干部

2、队伍相对“稳定”，人才尚未形成合理的流动；干部绩效考评方法不够完善，队伍的活力还需要进一步激发；“两权”监督机制不够健全等等。为解决这些问题，我们成立专题调研小组进行了深入广泛调研，摸清了当前干部的年龄结构、知识结构、对教育培训的需求、对干部使用管理的建议等多方面的情况；围绕总局和省局人才工作部署，税收发展对税务干部政治素质、业务水平和工作能力提出的要求，运用人力资源管理理论，确立了加强全市国税系统人力资源管理的工作思路，决定从干部队伍的培训开发、人才的配置利用、全体人员的激励制约等方面入手，逐步建立一个公平公正、充满活力的育人、选人、

3、用人机制。二、建立以提升能力为核心的人力资源培训开发机制...实行人力资源培训开发，就是要通过学习、训练等手段来提高干部的工作能力、知识水平，最大限度地促进干部个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。一是突出培训重点。我们坚持按需施教：对领导层主要培训决策知识、领导艺术、组织协调能力；对管理层主要培训管理方法、沟通技巧、业务知识；对操作层主要培训岗位技能和实际操作能力；对工作骨干主要培训较高的业务理论和技能；对普通人员主要培训应知应会的基础知识。2004年，我们分层次对领导干部、业务骨干和普通人员进行了与岗位需求相适应的各

4、类专题培训23期（次），培训干部1600多人（次）。二是丰富培训形式。我们改变过去集中培训、以会代训等比较单一的形式，积极探索脱产、半脱产培训与在岗学习相结合、内训与外训相结合、常规面授与远程教育相结合等灵活多样的培训形式，特别是注重开展在岗自学、业务骨干传帮带、技能比武等岗位练兵活动，利用本局“新浪潮税收经济网”进行在线教育，推广使用“计算机应用水平升级管理系统”，全面打造多层次、宽领域、互动式的学习平台。三是采取鼓励措施。我们制定了业务能力达标升级办法，将国税干部最需要掌握的知识分为计算机知识、财会知识、税收管理知识、行政管理知识四

5、大类，每类知识按难易程度和知识量分为6级，干部自愿报考，达标后再逐级升级，不同的级次给予不同奖金。考级每年两次，具体实施按管理权限通过网上考试系统进行。制定了学历教育管理办法，鼓励干部职工积极参加学历学位教育。三、建立科学的人力资源配置利用机制...人力资源配置利用，就是把人放到合适的岗位上。一是配置好领导干部。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，把竞争上岗作为干部选拔任用主要方式，严格执行干部轮岗交流的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，按照规定年限进行领导干部轮岗。2004年，全系统通过竞争上岗和轮岗交流领导干部5

6、3人。二是配置好普通干部。根据各岗位的责任大小、劳动强度、知识含量等因素，合理测算各岗位的工作系数，系数与岗位奖金挂钩。在此基础上，实行全员竞争择岗。三是选拔专业技术人才。制定专业人才管理办法，将全市国税系统的高技能人才、高学历人才、高能级人才、高职称人才和特殊人才选拔出来，纳入专业人才库管理。目前，已建立了文秘、内审、稽查、计算机等人才库，首批纳入人才库管理的高技能人才达到60名。四是建立优胜劣汰制度。所有人员定职定岗后，对不同部门、不同岗位的工作用不同标准来衡量，全面、准确、科学地进行素质考核和绩效评价。在此基础上，充分运用考评结果

7、，结合试用期、末位淘汰、待岗转岗或辞职辞退、降职等办法，疏通一般干部“出”、领导干部“下”的渠道，实现人才的动态化流动配置。四、建立完善的人力资源考评机制...人力资源考评，是指以充分发挥干部职工的积极性和完成税收各项工作任务为目标，通过定期检查，对干部职工的工作行为表现和工作实绩进行客观、公正、实事求是的综合评价。首先，全面实施绩效考核。一是工作质量考核。包括岗位（个人）工作质量考核、部门（机关科室）工作质量考核和单位（县市区局）工作质量考核三个层次。二是民主评议。引入“360度评议”方法，对岗位、部门和单位不可量化的工作，诸如决策管

8、理能力、团结协作精神、日常工作作风等，进行不记名民主评议。评议人员是与被评议岗位（部门、单位）有密切关系的上级、同级和下级。三是综合奖励。将先进个人、先进单位等各级次的奖励划分出明确的标准，按岗位、部门和单