浅谈bb企业人才流失及对策研究

《浅谈bb企业人才流失及对策研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、.浅谈BB企业人才流失及对策研究【摘要】员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。本文以BB企业集团为例，介绍了人员流失的主要原因。如何控制企业员工流失是企业当前面临的急切问题。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走或失去其积极作用的现象。企业建有完善福利和绩效管理体制，企业就会留住人才，吸引人才。在激励的市场竞争中，才能准确有效地获得人才，培养人才，发挥人才的作用，控制人才流失率，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。关键词：人

2、才；员工流失；控制人才流失率。第一章BB企业概况　BB企业组织架构图：战略信息部法律事务部审计监查部XXBB控股集团有限公司党工总裁办子公司BB担保有限公司BB物业管理有限公司BB农业有限公司BB置业有限公司BB融资有限公司人力资源部BB建筑工程有限公司财务管理中心...第二章BB企业的现状概述BB集团自成立以来，经历了十余年的快速发展，取得了一定的成绩。但是至2010年来，BB集团“二五”发展战略规划的设计，集团核心领导人的管理思维转变，整个集团包括各子公司人员流失较大，其中，包括中层、高层人员流失占比为38%，员工的流失率如下表：XXBB集团20

3、12年人力资源报表名称1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月期初人数223220218213218.5221.5220219220219213215.5离职人数182233137911911342815录用人数151823241369119223323期末人数220216208224224.5218.5218221218207218223.5月均人数221.5218213218.5221.5220219220219213215.5219.5月流失率（%）8.11015.55.93.24.15.04.15.016136.8年流失率（%）

4、96%（年度流失人数/年均人数*100%）第三章企业员工流失的原因通过2012年的人力资源报表统计，不难看出，有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率（一般超过5%以上）显示着企业领导的失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。对于一个企业来说，招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工难，而要留住优秀员工却更难。员工离开公司，必然有其理由。究竟是什么理由让他们作出离职的决定？一、管理体制存在弊端...企业是早于1952年是一家城镇集体所有制，企业通过家族式一代

5、代管理，而逐步转变为个体私营企业。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但BB企业已发展到已成为集建筑施工、房地产开发、金融投资、农业开发、商贸运营等七个分公司的多营化企业，逐渐管理体制的弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史一直使得它在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中在企业最高领导人身上，使得其它高层、中下层管理人员的权力有限，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获

6、取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。二、人才管理理念存在误区BB企业在人才管理上往往存在着很大的误区。BB企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。另一方面，BB企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；外部的人才刚踏入企业内，了解企业的管理方式后，则会认为在该企业中没有发展余地而

7、不愿在企业长期发展，扮演一个匆匆过客，就如赶集市一样，来了又走，走了又来。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。三、人才管理策略欠科学...BB企业往往习惯于以同行业中低下薪酬水平来招聘重要岗位人员，但到岗的人员又不能达到岗位要求，真正适合岗位需求的人才，其薪酬激励又无法得到对方满足。同时，在绩效管理上，未体现出公平机制，其绩效管理制度从未在工会上讨论通过，绩效指标由老板说多少就是多少，将各分公司不可能完成的指标下发并硬性要求遵照执行，并将高层30-50%薪酬作为年度绩效考核，中下层10-

8、20%薪酬作为季度绩效考评。考评时只凭印象行事，过于看重企业的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考