技术研发经理能力测试报告

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1、客户试用a102综合等级：★★☆☆☆【慎重使用】技术研发经理测评v2011姓　　名：性　　别：男年　　龄：32学　　历：博士应聘职位：毕业学校：中国科学院物理研究所专业方向：编　　号：32nsad00416测试日期：2013.09.22目录导语⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1简介⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1阅读建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1测评结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2答题情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯

2、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2一级指标数据图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2二级指标曲线图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2典型特征描述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3发展建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4面试建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7详细解释⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9人际互动⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

3、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9合作导向⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9分析思维⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10创新潜质⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10学习能力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11个性匹配⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11关于报告⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯12郭熹导　语简介　　随着二十一世纪经济大潮的到来，企业组织的

4、用人标准已不再是以学历和关系为主导，而是更加注重个人素质，即个人对企业某一领域的贡献能力。那么，作为经理人以及企业的中高层管理者来讲，此方面显得更加重要，甚至需要更高的素质要求。因为管理工作是一种以管理哲学为依据，以管理科学为手段的一系列的，有目的性的实践活动。所以它同时包括了哲学性、科学性和实践性。与此同时，科学技术的发展同时也加重了企业商战的激烈程度。那么，现阶段企业的竞争无疑是人才的竞争，所以身兼“人才”和“人才使用者”两职的经理人就成为了企业商战中的核心竞争力，便产生了经理人素质定成败的局面。　　所以，企业能否招聘到高素质的经理人便成了增加企业核心竞争力最直接、最便

5、捷、最有效的手段。为此，诺姆四达针对经理人的职位特点，重点研究了经理人所必备的重要素质才能，开发了经理人素质测评系统，重点考察了与成功经理人应具备的人际沟通能力、合作能力、问题解决能力以及个性品质。该系统充分体现了“人职匹配”的人才选拔观，能够为企业招聘、选拔、培养管理类人才提供参考。■　阅读建议：1.测评结果的准确性和可靠性依赖于被评价者在测验中是否认真和坦白，以及是否答完题目、所用时间等信息，以保证测验分数信息的可靠性。2.除了单个素质的解释语外，还要综合其他素质得分来理解测评分数的含义，做到从整体上把握被评价者是否符合岗位要求。3.对于初次阅读此类报告的人，需在专业人

6、士的指导下阅读，或请专业人士解释此报告。www.normstar.comCopyright©NormstarAssessmentService1郭熹测评结果答题情况◆　本测验共372题，平均用时101ˊ20。郭熹完成372题，用时64ˊ58〞。一级指标数据图人际互动1086个性匹配合作导向420学习能力分析思维创新潜质二级指标曲线图97531主倾及人信容集原推结思创创学学自进灵独情责动听时际任纳体因理果维新新习习律取活立绪任沟他反洞他他观分判预策倾思意策性性性性性性通人馈察人人念析断测略向维识略郭熹644541258687142233725个人优势√√√√重点发展www.n

7、ormstar.com▲▲▲▲▲▲▲▲Copyright©NormstarAssessmentService2郭熹典型特征描述　　郭熹在本次测评中表现突出的方面：独立性、创新倾向、思维策略、推理判断；表现不足的方面：进取性、灵活性、情绪性、自律性、创新思维、容纳他人、学习策略、集体观念。优势特征劣势特征个性特质■善于独立思考，有主见。■事业心不强，安于现状。■不太善于处理人际交往中的问题和突发事件。■情绪不够稳定，容易波动。■较少自我约束和控制，对自己不太严格。工作技能■富有创新精神，能主动寻求变化和改进。■思路较