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1、2003年11月云南民族大学学报(哲学社会科学版)Vol120,No16第20卷第6期JournalofYunnanUniversityforNationalitiesNov12003【管理学】公平理论在组织管理中的应用张金麟(云南民族大学经济与工商管理学院,云南昆明650031)摘要:本文认为公平理论把“与他人比较的相对值”作为人们在组织中是否感到公平的原因的解释,有其科学性的一面,但也存在很大的局限性。由于受到诸多因素的制约,“比较”的结果往往不具备客观性。笔者认为,公平感最终取决于员工对组织的“认同感”。本文在深入剖析公平理论局限性的基础上,
2、主要就如何消除员工不公平感的问题进行了新的思考。关键词:公平;不公平;比较;认同感【中图分类号】F240【文献标识码】A【文章编号】1001-8913(2003)06-0059-04充分调动员工工作积极性,是实施科学管理的较,并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上关键。因而,研究如何根据雇员的心理活动规律,说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间科学地实施激励,在人力资源管理中具有重要的意进行比较,作出判断,并据以指导行为的过程。其义。管理心理学对如何激励被管理者的工作积极性观点可以表示如下:的问题,曾展开了相当广泛和深入的研究,形成了Q=Q
3、报酬相当,A和B均感到公平;IAIB十余种各具特色的主要激励理论。公平理论是美国QQ北卡罗来纳大学教授亚当斯于1956年提出来的一I<报酬不足,A和B感到不公平;AIB种过程型激励理论。由于公平理论反映了员工对报QQ>报酬过高,A和B感到不公平;酬是否满意的心理活动规律,具有科学性的一面。IAIB所以,该理论在国外非常流行,在管理中也被广泛这里,(1)Q表示个体从某项工作中得到的报运用。但该理论存在一定的局限性。为此,我们有酬,或所产生的结果,简称“所得”或“产出”。必要对该理论进行剖析,并在此基础上探讨如何在一般指工资、奖金、地位、提升、工作的兴
4、趣、表组织管理中消除员工心理的不公平感的问题。扬、赞赏等;(2)I表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价,简称“付出”或“投入”,一一、公平理论的基本内容般包括年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报经验、技能、资历、职务、社会地位、对组织的忠酬”这种古老的原则是否得到贯彻,及其在激励方诚、作出努力的程度、过去和现在的绩效等;(3)面的作用。主要内容包括:A表示产生公平或不公平心理的个体;B表示与A11公平理论的基本原理。公平理论假定:(1)一有某种关系或A与之相比较的个体;(4)(Q/I)A个人评估他的社
5、会关系就象一个交易过程。在此过程与(Q/I)B分别表示个体A与B的“所得”与中,一个人作出贡献或投入,期望获得一定收益。“付出”之比。上图具体显示了A与B相比较后所(2)人们的评估是把自己的境况和他人进行比较,从出现的三种基本心理状态:其一,两者的比率相而判断自己的境况是否公平。人们将他们的遭遇和他等,个人感到公平;其二和其三,比率不等,个体人的作比较,这影响着他们对公平性的看法。产生不公平感。2.公平理论的模型。公平理论认为,个人在31参照物的选择。参照物是公平理论的一个组织中注重的不是他所得到的报酬的绝对值,而是重要变量。按照公平理论的观点,员
6、工选择的参照与别人比较的相对值。人们往往喜欢与他人进行比物并不一定是单一的,员工可能选择四种参照物:(1)自我—内部:员工在当前组织内部不同岗位上【收稿日期】2003-03-20【作者简介】张金麟(1970-),男(白族),云南鹤庆人,云南民族大学经济与工商管理学院副教授,主要从事西方经济学研究。—59—云南民族大学学报(哲学社会科学版)第20卷的经验;(2)自我—外部:员工在当前组织外部的教育、经验、技能、资历、职务、努力程度、对组职位或情境中的经验;(3)他人—内部:员工所在织的忠诚度等方面不可能完全相同。如我有的是高组织内部的其他个体或群体;
7、(4)他人—外部:员学历,而你有的是资历。那么是高学历重要还是资工所在组织外部的其他个体或群体。选择哪种参照历重要呢?况且,经验、努力程度、忠诚等因素实物,不仅要受到员工所掌握的有关信息的影响,而在难于比较,即使是学历也有不同专业、不同学且要受到参照物的吸引力的影响。校、不同年代之分,同样会引起认识上的分歧。41公平理论的实质。按照公平理论,一个人在工作中,人们的公平感首先取决于所得报酬所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必的绝对值。人们之所以希望得到报酬,是为了满足然的关系,只有其对所付出的劳动与报酬的比值与一定的需要、实现一定的目标。如果
8、所得报酬能满同等条件下的其他人相比较,主观上感到公平、合足这种需要,则发挥了很好的激励作用,人们就会理,这才会真正影响人的
