人员招聘与选拔ppt培训课件

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1、第四章人员招聘与选拔HumanResourceManagement本章重点：人员招聘的步骤主要招聘渠道甄选测试的方法面试的种类及应规避的错误HumanResourceManagement画树测验心理测验体验第一节招聘的步骤HumanResourceManagement一、招聘工作的基础一是人力资源规划二是工作分析招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：制定招聘计划确定招聘策略建立招聘蓄水池筛选录用应聘者招聘评估二、招聘步骤招聘蓄水池资源开发资源利用招聘基础人力资源规划工作分析招聘计划招聘人数招聘类型招聘责任录用筛选甄选方法甄选可靠性招聘评估招聘成本

2、录用人员招聘策略招聘人员招聘时间招聘渠道招聘宣传招聘流程图三、招聘过程中的几个问题(一)招聘计划中的责任分担高级管理层：部门经理层：人力资源部：HumanResourceManagement审核和批准就业计划以及岗位分析确定招聘雇佣的标准设立雇员的起始薪资水平提供本部门空缺岗位信息直线经理参与甄选工作招聘计划中是核心单位具体执行招聘总政策（二）招聘评估1、招聘成本评估招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算4:3:2:12、录用人员评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录

3、用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%招聘产出“金字塔”501001502001200新雇员人数发出录用通知（2：1）面试人数（3：2）预选人数（4：3）求职人数（6：1）笔试淘汰面试淘汰简历淘汰双向选择岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗3、企业招聘录用的一般程序劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织

4、培训投资得到回报甄选费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势第二节招聘渠道内部招聘内部晋升横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员来源外部招聘自荐员工引荐广告招聘职业机构介绍猎头公司校园招聘网络招聘来源猎头是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。他们可能隶属于某个公司，有可能是自由职业者。猎取目标金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才，亦即“高学历、高

5、职位、高价位”三位一体的人士。招聘渠道介绍——猎头他们到底干什么呢？一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。招聘渠道介绍——猎头典型事例1、西门子公司在上海招3个部门经理，多次广告和大型人才交易会未果，猎头公司1个月大功告成。2、IBM公司在低谷期，猎头公司为其请到郭士纳先生任其总裁而使公司得到长足发展，猎头公司因此得到300万美元的回报。招聘渠道的特点分析渠道特点报刊广告招聘网站人才市场员工推荐猎头公司覆盖面和影响力大，时效性强，同时可宣传公司人才储量丰富，

6、无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制可靠性好，针对性强，对工作期望较实际，但容易参杂人情关系招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高，但费用高第三节人员招聘的甄选测试一、纸笔测评二、面试三、心理测验四、评价中心HumanResourceManagement一、纸笔测评1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力HumanResourceManagement（一）面试的特点（二）面试的类型（三）面试的题型（四）面试的要素（五）面

7、试的考官HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用二、面试（一）面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用二、面试（二）面试的类型按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试HumanResourceManagement面试的类型非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试者使用有确定答案的固定

8、问题的一种面试。主试可以根据被试人的具体情况与面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人的回答的某一方面进行