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1、第27卷第3期外国经济与管理Vol127No132005年3月ForeignEconomies&ManagementMar12005中图分类号:F280文献标识码:A文章编号:1001-4950(2005)0320033O07西方最佳人力资源管理模式研究刘善仕,刘辉健,翁赛珠(华南理工大学工商学院,广东广州510640)摘要:本文系统地介绍了西方学者关于最佳人力资源管理模式的几种主要观点,分析了它们的共性,并且归纳出承诺型和控制型两种基本的人力资源管理模式;通过对这两种基本人力资源管理模式的比较,分析了西方最佳人力资源管理
2、模式的主要内容;最后综合不同学者的观点,分析了最佳人力资源管理模式的结构和基本原则,并对国内组织的人力资源管理提出了指导性建议。关键词:人力资源管理;最佳模式;承诺型;控制型一、理论背景20世纪80年代,美国制造业的劳动生产率在工业化国家中处于落后水平,而日本的劳动生产率却高居首位。为迅速提高生产率,恢复昔日的竞争力,美国学术界开始关注日本企业的管理模式,开始重视员工高度参与的培训、工作保障和团队合作等人力资源管理措施对组织绩[1]效的影响。1995年,Huselid提出了具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存
3、在最佳的人力资源管理实践,这种“理想模式”有助于组织绩效最大化。这个观点的提出,引起了许多人力资源管理学者的注意,国际上越来越多的学者加入“理想模式”的构建研究。根据组织资源基础理论的观点,一种资源要成为竞争优势的来源,它必须是有价值的、稀缺的,难以被模仿和替代的。而人力资源,包括组织中的人(即员工)和管理员工的方法(即人[2]力资源管理),符合这个标准。同时,Huselid、Delanney和Wright等人强调,能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统,而并非是单个的人力资源管理实践。单个的实践活动容易复
4、制,整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。而且,这一系列互补的实践活动,除了可以避免因相互矛盾而可能产生混淆,从而导致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外,其产生的效果比单独运用各种实践活动的效收稿日期:2004212215作者简介:刘善仕(1966-),男,华南理工大学工商学院副教授,博士;刘辉健(1980-),男,华南理工大学工商学院硕士研究生;翁赛珠(1951-),女,华南理工大学工商学院副教授。·33·[3]果总和还大。对这些问题的关注,开拓了战略性人力资源管理研究的一个崭新方向
5、,即最佳人力资源管理模式研究。二、西方学者关于最佳人力资源管理模式的几种主要观点内部契合是最佳人力资源管理模式研究的一个重要理论,也是该领域研究的一个重点,它是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配。Schuler认为,人力资源管理实践活动可以对员工传达某些重要信息与强化因子;如果彼此无法达到协调一致,那么这些活动可能导致员工的角色混淆与冲突,从而进一步影响到个人与组织的绩效表现。因此,Schuler主张人力资源管[4]理的各项活动均应基于相同的人力资源管理哲学,以达到相互配合。MacDuffie曾经指出,组织内部存在组织逻
6、辑(organizationallogic),它使得系统内各要素趋向于一致,并且达到互补的效果。因此,他认为研究人力资源单一构面对组织绩效的影响将可能产生误导作用,人力资源管理实践活动组合而成的“包裹”(bundle)才是研究应该关注的[5]重点。因此,为寻找最佳人力资源管理模式,许多学者基于内部契合的观点,分类探讨不同的人力资源管理模式。在西方有关人力资源管理模式的研究中,较有代表性的主要有三种观点(参见表1)。表1西方学者关于最佳人力资源管理模式的三种主要观点学者类型主要内容Arthur·承诺型通过强化员工与组织之间的
7、情感联系来达到员工自主行为与组织目标高度一致的目的·控制型要求员工严格遵守组织的管理制度和规则,依据可以测量的产出来奖励员工,以达到降低成本或者提高效率的目的Delery·内部发以长期、培育的观点来对待员工,也期望员工能对组织忠诚,进而做出长期贡献和展型Doty·市场导以短期、交易的观点来看待雇佣关系,劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础向型上Dyer·利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可,并以利诱性工具作为激励员工的方式,组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系·投资型重视员工的创新,注重对员工的培训
8、和激励,组织与员工建立长期的工作关系·参与型组织将下放决策权力,大多数员工都能参与决策,对员工的主动性与创新性要求都较高资料来源:根据相关文献整理。Walton认为,人力资源管理模式可分为承诺与控制两大类。Arthur从战略性人力资源管理的角度出发,运用1988～1989年对美国30家小型钢铁企业的调查
