许芳谈年度工作计划制定

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1、许芳谈年度工作计划制定新年伊始，又到了制定年度计划的时候。凡事预则立，不预则废。然而，要制定一个有效的、切实可行的工作计划并不容易。在有些人眼里，工作计划甚至是一种“负担”，制定计划也只是流于形式。那么，如何预防这种现象发生？如何制定有效的年度工作计划？在制定年度工作计划的过程中，需要注意那些问题……来看看人力资源管理全国理事会理事、TCL集团股份有限公司副总裁、人力资源总监许芳的看法。记者：许总您好，一般来说每到岁末年初的时候大家都在忙着制定工作计划了，那么您觉得，为什么要制定年度计划呢？许芳：制定工作计划很重要，因为没有计划的目标是近乎空谈，没有计划的

2、方向是摇摆的，没有计划的行动是紊乱的，没有计划的团队是无序的，没有计划的成果也是不可控的。这些，都是我们制定年度计划的理由。一个企业制定计划的水平，很大程度地反映着企业的整体竞争力水平。而一个部门制定计划的能力，则反映该部门的对企业整体目标和战略的支撑能力。所有优秀的部门，无不高度重视年度计划的制定。记者：制定人力资源部部门工作计划需要注意那些事项？许芳：有效的人力资源部门计划，肯定不是凭空构想而来，它需要高度重视计划背后的需求来源，髙度重视局部计划和整体目标的关联。我觉得，人力资源部门制定年度计划时，需要注意以下几点：一，客户导向。无论是组织还是个人，其

3、所有的价值和贡献都体现在自身之外。因此，HR部门制定年度计划的思考点，必须自外而内，基于“客户”的真正需求。HR部门的客户，一是整个企业，二是各个业务部门，三是所有员工。HR部门必须清晰理解企业整体战略，让年度计划能够促进战略的落地。比如，人才配置与引进，必须符合企业业务的转型要求。其次，HR部门制定计划时，必须深入各个业务部门，了解其真实需求，找出与HR相关要素并以此设计工作重点;再则，HR的计划应该包含对人的关注与发展，通过发展人促进组织发展，也通过企业的发展为员工提供发展的机会，相互影响与交替促进，同时，要倡导人文关怀式管理。二，强调成果。HR部门的

4、所有行动，必须关注成果而非活动本身。制定年度计划时，必须以终为始，明确每个项目、每个行动的产出成果。一切没有成果导向的项目和行为，都是成本的浪费。成果的衡量应明确定量和定性描述，没有清晰的衡量就难以有成效的管理，也难以传递价值。三，着力当下，关注未来。HR工作，既要解决企业和业务部门当下的问题，如满足当下用人需求，提升人均劳效等。同时更要考虑对企业长远发展的影响，如后备骨干的培养、组织能力提升、企业文化建设等；当下和未来，很多时候会出现一些矛盾，在制定计划时必须很好地进行平衡。四，注重HR自身队伍建设。HR部门要有力支撑企业战略，要成为优秀业务伙伴，自身能

5、力必须快速成长一一比其他部门要更快。在制定年度计划时，要考虑如何在工作中、学习中提升HR自身队伍的能力和素质。记者：能简要介绍下您是如何制定部门工作计划的吗？许芳：真正的计划是经过精密的逻辑推理出来的。好的年终总结要从计划开始。制定年度计划既要关注目标和分解，更要设计出合理可行的实现路径，要明确实现途径中的关键节点，以及需要匹配的相应资源和这些资源的获取及保障方法等等。只有全面考虑这些因素，才能制定出高质量的年度计划。同时，计划的制定，需要群策群力，所有人都愿意执行自己参与其中的决定。因此，所有参与执行计划的员工都应该在计划环节就参与其中。记者：在制定工作

6、计划时需要一些资料做参考，于是前期的信息手机工作就显得尤为重要。那么您认为应当如何做前期信息汇总工作并对其进行有效分析呢？许芳：我觉得在进行前期信息收集的过程中应注意以下两点:一是对企业外部信息进行收集和分析。如对宏观经济环境，行业竞争态势，人才市场整体状况，国家相关法律、政策的调整变化等。通过这些信息的收集与解读，了解企业的机会和风险，提前做好人力资源领域的相应准备。二是企业内部信息的收集与分析。如通过对企业整体经营指标及重点项目，各部门业务指标及行动计划的了解和沟通，结合人力资源相关盘点信息（人员结构、流动率、能力盘点等）分析用人需求，梳理人员编制，制

7、定招聘与人才培养计划，设计绩效改进项目，并进行人力资源政策相关修订。记者：部门工作计划与员工个人工作计划是怎样的关系？许芳：在设计原则上，部门的整体目标必须自上而下层层分解，而部门的行动必须自下而上逐级支撑。从部门到个人，再从个人到部门，涉及对整体目标的分解细化，对整体资源的合理分配，以及相关职能支持、过程检查、各种管控和修正的一个完整闭环。同时，我们鼓励跨职能合作以及在计划中要纳入员工个人学习与发展重点。记者：众所周知，再好的计划若不能得到有效的实施，它就是一纸空文。那么您认为怎样才能保证工作计划能得以切实执行？许芳：所谓“上下同欲者胜”，年度计划得以切

8、实执行的前提，是部门上下对计划的高度认可。首先，在制定计划的过程，