论文：关于薪酬战略中几个关键问题的探讨

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4、探讨2006-9-29　　来源：佐佳企业管理咨询有限公司作者：佐佳企业管理咨询有限公司　　关于薪酬战略中几个关键问题的探讨   对于中国企业而言，在薪酬战略中有几个关键性认识问题能得到澄清我认为非常的重要，在此我们将其作为一个专题来进行讨论。薪酬战略需要关注的第一个问题是如何确定你公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一

5、强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。在薪酬战略中，思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。从理论的角度而言，薪酬定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。这种表述只是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国外的一些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念，例如将自己薪资定位于市场的25P（分位），实际上就是在其数据库中（假设是100家企业）中排名在倒数的第25名。事实上企业到

6、底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。有些企业还将高职等的员工薪资有意识地高出所定位的分位值，具体的做法还需要考虑企业需要重点吸引、保留或激励的员工类别及企业内部员工的可接受性。   薪酬战略需要关注的第二个重点问题是你公司原有的薪酬文化是否会造成薪酬变革的风险。应当指出对于中国企业而言，薪酬文化的问题显得尤为重要。我曾经遇到很多企业因为薪酬文化引导不佳而导致薪酬变革最终失败的案例，这些失败的案例告诉我们一个真理：薪酬的变革同时也是文化的变革。企业的分配制度会牵扯每一个人的神经，当人们对一种即使是“不合理”的分配制度习惯后，人

7、们就认为它是“合理”了。而当我们试图对这种“不合理”进行调整时，事实上就是改变了他/她们原有习惯，即使是合理的也会被一部分人认为是不合理的，尤其是这种变革触动了他/她们原来的个人利益。因此企业在进行薪酬变革之前尤其要注意薪酬文化的预先引导，这样才能规避薪酬变革的风险。而这种薪酬文化的引导则需企业的最高领导言传身教，大力倡导并采取必要强势的手段推进，对于中国企业尤其是中国的国有企业，如果薪酬文化引导不佳就进行薪酬变革有可能会导致企业的人力资源管理陷入十分被动的局面。薪酬战略第二个问题则是如何选