投资担保公司薪酬制研发设计思路

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1、个人收集整理勿做商业用途薪酬制度设计思路一、设计步骤二、薪酬管理现状诊断再担保公司属专业服务机构，员工能力素质是企业发展地关键因素，现行薪酬制度主要问题有：1.工资标准无法反映企业经营绩效，工资总额占业务收入比重过高；2.以职位、层级为标准，无法体现能力、业绩差异；3.业务、风控等专业岗位与一般管理岗位无法体现差异性；4.年薪制员工缺乏正常加薪机制.三、薪酬策略考虑因素：发展战略、发展阶段、国企背景、外部环境、内部条件1.原则：战略导向、相对公平、激励有效、外部竞争、经济性、合法性2.岗位和个人薪酬水平空间：建立扁平化组织，减少管理层级差异、增

2、大专业能力差异，综合考虑个人学历、资历、能力、业绩等因素确定各职等薪酬幅度.文档收集自网络，仅用于个人学习3.薪酬内部差距：员工能力、业绩不同薪酬差距较大，员工岗位层级不同薪酬差距较小；结合国有企业特点，高管平均收入不高于其他员工平均收入地5倍.文档收集自网络，仅用于个人学习4.薪酬总体水平：总体维持与总公司及其他子公司间地合理平衡，考虑国有企业地稳定性略低于市场同行业薪酬水平，中级以上员工保持与市场地竞争力.文档收集自网络，仅用于个人学习5.薪酬构成：采取折衷薪酬模式，固定薪酬占较大比例，浮动薪酬一般不超过50%，根据岗位性质与公司、部门、个

3、人业绩确定挂钩比例.文档收集自网络，仅用于个人学习三、岗位设置（斜黑体为现有岗位）I董事长资、专H　总经理资、专G营运总监副总（总监）1副总（总监）2副总（总监）3中、资、专　董办审计部行政部财务部法务部业务1部业务2部产品开发部风控部资产处置部　F经理经理经理经理经理经理经理经理经理经理中、资、专E副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理中、资、专D　　　　　资深客户经理资深客户经理　　　专家级C　　　　　高级客户经理高级客户经理　高级风控专员　资深级B　审计专员行政专员会计主管法务专员客户经理客户经理研发专员风控专员处置

4、专员中级A文员审计助理行政助理会计助理法务助理助理客户经理助理客户经理研发助理风控助理处置助理助理级四、岗位评价业务部门正职管理部门正职业务部门副职管理部门副职业务部门员工管理部门员工专家级5专家级49/9个人收集整理勿做商业用途专家级3专家级2专家级1资深级5资深级4资深级3资深级2资深级1中级5中级4中级3中级2中级1助理级5助理级4助理级3助理级2助理级1五、薪酬调查单位：万元再担保公司担保公司1担保公司2担保公司3担保公司4担保公司5同行业平均总经理副总经理业务部门经理管理部门经理业务部门副经理管理部门副经理业务部门主管管理部门主管业务

5、部门员工管理部门员工六、薪酬水平设计（一）根据宽带薪酬设计要求，确定四个职等1.职等一：董事长、总经理（起点资深级）2.职等二：副总经理、总监（起点中级）3.职等三：经理、副经理（起点中级）4.职等四：员工（二）各职等带宽　　最低次低中位次高最高带宽等级差重叠度职等一董事长　　　　　　　　总经理　　　　　　　　副总经理　　　　　　　　9/9个人收集整理勿做商业用途职等二总监　　　　　　　　职等三业务部门经理　　　　　　　　综合部门经理　　　　　　　　业务部门副经理　　　　　　　　综合部门副经理　　　　　　　　职等四业务部门专家级员工　　　　　　

6、　　业务部门资深级员工　　　　　　　　业务部门中级员工　　　　　　　　综合部门中级员工　　　　　　　　业务部门助理级员工　　　　　　　　综合部门助理级员工　　　　　　　　七、薪酬结构设计直接经济薪酬间接经济薪酬C非经济薪酬D固定薪酬A浮动薪酬B保险C1住房公积金C2培训C3带薪假C4物资福利C5奖励C6晋升机会D1能力提升D2工作环境D3职业安全D4岗位工资A1津补贴A2绩效工资B1绩效奖金B2副总经理及以上适用年薪制：A1+B1+C1+C2+C3+C4+C5+D总监及以下适用岗位绩效工资制：A1+A2+B2+C+D（一）岗位工资　员工A副经理

7、B经理C总监D副总E总经理F董事长G专家级5专家级4专家级3专家级2专家级1资深级5资深级4资深级3资深级2资深级1（高级职称）中级5中级4中级3（博士）中级2中级1（硕士、中级职称）助理级5助理级4助理级3（本科211或985）助理级29/9个人收集整理勿做商业用途助理级1（本科、初级职称）大专2大专1大专1、员工最低工资高于最低工资标准2、助理级资格未达到，只享受职务工资和福利保险，不享受津补贴和奖金3、引进助理级及以上员工按拟定级档地80%预发4、实行年薪制员工根据职业能力可参照上述标准确定基础年薪5、员工职业能力考评标准和方案另行制订6

8、、职业能力考评标准思路（引进社会人才可根据考察结果定级）：①助理级：本科学历或岗位相关初级职称；担保行业从业资格证书；行业或岗位相关法律法规政策和公司