集团年人力资源规划(实施细则)

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1、沿海集团2005-2007年人力资源规划(实施细则)集团人力资本经营部2005年10月14集团人力资本经营部编制2005年10月目录一、规划的目的和要求11、目的12、人力资源发展战略13、指导思想14、人员规划的原则1二、集团规划21、人力资源现状（结构）分析22、集团总人数预测23、总体规划目标（2007年）3三、总部规划51、规划思路和方法52、总部人数预测53、总部人力资源结构分析64、总部职员数量的修正75、总部职员发展策略86、总部规划目标87、人工成本98、集团级关键岗位99、各部门规划9四、区域人力资源规划101、规划思路和方法102

2、、区域级关键岗位分析103、结构调整的影响104、区域专业人员配置105、人工成本规划12五、各区域规划的实施131、人员编制的原则132、实施方法13六、区域人力规划模板1414集团人力资本经营部编制2005年10月一、规划的目的和要求1、目的根据集团2005-2007年的业务发展目标，集团在人力资源方面作出规划。本规划重点在于集团主营业务（房地产开发），在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下，重在分析未来集团发展的人力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据；同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。我们的目标是通过

3、有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提升；同时，人力资本的发展与公司战略紧密相连，为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。2、人力资源发展战略基于当前集团的内外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。3、指导思想ü人力规划与经营战略、经营计划高度匹配；ü人力规划先行于项目开发计划；ü保持弹性,适当

4、储备；ü以关键岗位为规划重点；ü参考行业标杆同时考虑公司现状；4、人员规划的原则ü编制适当放宽–提高专业人员比例；–总部建立起人才的培养中心；–重要岗位可配置副职或适当增加编制；ü全集团后勤辅助人员严格控制ü每年依据区域公司业务策略集团统一修正规划14集团人力资本经营部编制2005年10月二、集团规划1、人力资源现状（结构）分析指标项现状现状分析总量469性别结构57：43现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持年龄结构40岁以下占80%总经理及以上职员平均年龄为：45.2岁C级及以上职员平均年龄为37.9岁年龄结构在优化；策略：持续改进；在未来三

5、年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改进年龄结构；增大内部提拔的比例。司龄结构司龄3年以下的员工占65%司龄1年以下的员工，淘汰率相对较高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，建立完善的人才储备机制。学历结构硕士以上：本科：大专：大专以下=11：32：39：18员工现有学历结构还偏低；策略：晋升和招聘中对学历条件的严格执行，并鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职员的学历水平。专业结构设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右专业人员偏低；策略：提高专业人员编制计划；人力资本回报率2004年

6、为4.0与行业标杆比略低人均利润2004年为16.9与行业标杆比略低注：除特别说明，数据为2005年8月统计，不含专业公司附：2004年员工现状分析（见PP稿）2、集团总人数预测（1）静态分析：集团总人数增长趋势：（2）职员总数预测以静态分析为基础，采用行业类别法来确定。14集团人力资本经营部编制2005年10月万科2003年利润8.3亿，人力资本回报指数4.4，金地2003年利润2.3亿，人力资本指数5.1。与其相比，2003年，沿海回报指数3.9。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上，维持或压缩人力资本投入相对比例，提高组织效率，在2007年

7、将人力资本回报指数提升至5.0。依此为依据核算，2007年沿海达成6亿之利润目标，人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。结合静态分析，加5%左右弹性系数和一定的置信区间，预计2007年沿海人员总量控制在650人以内（不含物业）。该数据作为人数预测基本数据，在进行区域公司人力资源规划时，结合各地具体业务情况进行最终修正。3、总体规划目标（2007年）指标2007数量指标总人数650结构指标专业人员：管理人员：其他人员65：25：10高层：中层：基层20：30：50男：女60：40素质指标平均年龄32岁干部队伍（副总经理以上）平均

8、年龄40岁硕士以上：本科：专科及以下35%：55%：10%C级（含）以上人员硕士及以上：本科：大专45%：5