《薪酬管理手》word版

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1、云南云铜锌业股份有限公司薪酬管理手册1目录第一章总则1第一条引言1第二条适用范围1第三条薪酬支付理念1第四条薪酬制度原则2第五条管理责任2第二章薪酬结构4第六条员工总薪酬构成4第七条岗位工资4第八条绩效工资7第九条工龄工资8第十条补贴/津贴8第十一条福利8第三章岗位工资标准确定9第十二条岗位工资岗级设计9第十三条岗位工资岗档设计9第十四条岗位工资标准9第四章薪酬调整10第十五条薪酬调整原则10第十六条调整执行10第五章薪酬支付11第十七条员工薪酬支付11第十八条工资支付扣除11第十九条特殊情况支付11第二十条薪酬组织11第

2、六章附则12第二十一条薪酬管理附则12第二十二条附件1212第一章总则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，健全公司激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展，依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况，公司特制订此薪酬管理手册，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工对组织的贡

3、献和自身价值，调动员工工作积极性、主动性、创造性，建立以选拔、竞争、激励为核心的用人机制。第二条适用范围本手册适用对象包括公司所有职能人员，但不包括以下人员：1、公司总经理；2、试用期。第三条薪酬支付理念l为岗位价值付薪：根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级（岗级）；l为能力付薪：根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级内的具体位置（岗档）；l为业绩付薪：根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。12第一条薪酬制度原则4.1战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。4.2内部公平性原则基于岗

4、位分析和岗位评估体系，对公司内各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。4.3市场化原则以公司市场定位为基础，结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4.4绩效导向原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位员工。同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。4.5经济性原则坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平；坚持工资增长遵循“两个低于”的原则；结合企业的经济效益，承受能力，可持续发展的实际，建立科学合理的工资增长机制。第二条管理

5、责任5.1决策与管理公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司总经理，公司人力资源处是薪酬体系的管理者和执行者。125.2申诉受理员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应逐级向直接上级、人力资源处申诉，即“点到点”，相关负责人或人力资源处应在3个工作日内予以处理并回复。5.2保密责任5.2.1公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、办法对适用范围内的员工公开，对外严格保密。5.2.2员工实发工资，实行“对上透明、对下级与同级保密”的原则。5.2.3任何员工对薪酬有异议或意见，应该按规定程序“点到点”进

6、行申诉和反映，不能“广播式”地公开发表意见。第一章12薪酬结构第一条员工总薪酬构成员工总薪酬＝基础工资＋绩效工资＋工龄工资+补贴/津贴＋福利基础工资＝岗位工资-绩效工资基数绩效工资＝绩效工资基数×当期考核绩效系数第二条岗位工资岗位工资是公司薪酬体系的核心部分，从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工的贡献，岗位工资由岗级和岗档构成。岗位工资的岗级在岗位分析与岗位相对重要性的基础上确定，反映了各岗位在组织中的相对价值。岗位工资的岗档是在岗位岗级的基础上，根据任职者的学历、类似职位工作年限、技能水平、业绩表现，并考虑特殊人才的市

7、场稀缺程度等因素进行综合评价确定，它体现了相同岗位任职者的不同价值。7.1岗位工资入档因素岗位工资入档因素包括业绩表现、胜任能力、职称、从业经验和学历五项指标，相关因素说明和评价标准见下表：12表1：入档因素评价表评价因素评分标准权重(1)权重(2)详见附件4：《岗级入档测评工具》业绩表现业绩超过目标，表现杰出.(优秀）业绩达到目标，表现良好。（良好）业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格。（合格）业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差（基本合格）业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格（

8、不合格）30%NA胜任能力能力超过岗位要求，能创造性地开展工作（资深专家）能力符合岗位要求，能有效开展工作。（专家）部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小（骨干）能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作（有经验者）能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作（初学者