领导干部业绩考核制度设计

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1、领导干部业绩考核制度设计领导干部的业绩考核是一个系统工程，涉及面广，政策性强，关系到领导干部的奖惩和升迁，因而十分敏感。如何堵住领导干部业绩考核“制度”上的漏洞，是迫在眉睫的大事。当前领导干部业绩考核中，应当量化考核指标，增强业绩考核的准确性，在考核形式的把握上要体现前瞻性、全面性，同时，要进一步完善考核的配套措施。业绩，简单说就是领导干部合理运用人民赋予的权力，在一定的任期内所取得的成绩或绩效。党和国家一直十分重视领导干部业绩考核工作，在长期的实践工作中形成了一套完整的干部业绩考核理论和体系，培养和选拔了一大批卓越的领导干部，他们对我国的社会主

2、义各项建设事业做出了很大的贡献。但是，我们也要清醒的看到，现行的领导干部业绩考核体系也暴露出了一些问题,在实际操作中存在着不足。一些靠虚假业绩或买官上来的干部，给党的事业和领导干部的形象带来了极大的损害。要解决当前领导干部业绩考核体系中存在的问题，应该从坚持科学发展观的高度，来思考领导干部业绩考核的制度设计。一、当前领导干部业绩考核中存在的不足领导干部业绩考核评价机制就如同一根“指挥棒”，它的内容科学不科学，标准合理不合理，直接关系到领导干部采取什么工作态度、上级选拔什么样的领导干部的问题。内容和标准科学合理，选拔出的就是合格称职的领导干部；反之

3、就会出现'‘负淘汰"现象，如同筛子，筛掉了合格称职的干部，提拔了不符合党和国家要求的干部。目前，领导干部业绩考核机制中存在的问题，主要表现在以下几个方面：第一，过分重视经济绩效指标，忽视非经济绩效指标。一个国家的现代化是指一个社会整体性的、结构性的变迁，是一个十分复杂的、长期的、多层次的过程。现代化的过程若干个层面的具体含义是：经济发展是物质层面；政治发展是制度层面；思想行为属于社会深度层面。但从历史发展的观点来看，我国属于后发展国家，同时由于我国人口众多，自然条件并不优越等原因，我国的经济社会发展面临空前的压力。作为现代化物质层面的经济发展，也

4、就被政府空前重视，提到了最髙的地位，“发展才是硬道理”因而家喻户晓。在这种热情之下，现代化就被简单地概括为经济增长,而经济增长又被概括为简单的工业化、信息化。因此，经济增长成为压倒一切的中心任务，成为一切工作的出发点和落脚点。经济指标自然也成为考核领导干部业绩的最重要的、甚至可以说是唯一的标准。各级领导干部的利益得失、职位升迁都与其息息相关。在耀眼的经济指标的光环下，大量的非经济指标被遗忘了，如社会公平、人与自然的和谐、可持续发展都成了次要的、甚至是被忽略的事情。似乎只要经济增长了，一切问题就都解决了，正所谓“一俊遮百丑”。第二，在经济绩效指标的

5、考核中同样存在不少缺陷。很多领导干部对“发展才是硬道理”这句话理解存在偏颇，片面的把发展等同于增长，而增长又简单的归结为经济增长，最后就将经济增长简单化为GDP的增长。领导干部的考核标准全部定位在GDP上，业绩与GDP增长直接挂钩，片面强调经济增长速度。于是，在一些地方，业绩考核就看GDP数字，就看每年的财稅增长，就看每年的招商引资数额,就看修了多少条路、建了多少个广场、盖了多少栋大楼。仿佛只要GDP等几项经济指标上去了，形势就一片大好，就什么问题都解决了。在这种简单化、片面化的考核机制下，各级领导干部处心积虑地追求GDP的增长，不顾本地实际和财

6、力，盲目上大项目、铺大摊子，大搞短期重复建设，不重视长远利益、不重视经济社会的协调发展、不重视人与自然的和谐。更有甚者，为出业绩，大搞"寅吃卯粮”，耗费当地几十年后的财力，给后任甚至是后几任领导干部留下一个烂摊子。第三，过分重视短期的显性业绩考核，忽视长远的隐性业绩考核。这种重视短期业绩的、被西方学者称为“政治固有的近视”的现象，在我国也变得屡见不鲜。业绩可以分为那些容易被群众看到，具有轰动效应的显性业绩和那些潜在的、需经过长期努力才能实现而又对人民群众的长远利益十分重要的隐性业绩。由于隐性业绩需要各级领导干部投入很大精力，并且需要一个比较长的时

7、间周期才能显现，同时这种隐性业绩又不容易被上级领导觉察看到，还难以量化考核。因此，在这种重视显性业绩的考核机制下，很多领导干部都不愿意做这种耗时耗力，"前人栽树，后人乘凉”的事情。相反由于干部的考核任职周期较短，必须在有限的时间内做出那些看得见的、有轰动效应的显性业绩，于是干部就很热衷一些能够尽快出成绩、具有轰动效应的业绩工程，盲目铺摊子，搞所谓的'‘大手笔”，上马一些所谓的“短平快”项目，以便尽快取得显性业绩。第四，干部业绩评价缺乏统一的标准，缺乏客观性。各个单位和部门在评价业绩的时候，过分地强调各个地区和岗位的差异，针对不同部门设定了不同的评

8、价标准，缺乏一种统一的标准。某些上级领导重视某些指标，其他的上级领导又着眼于另外一些目标，结果就是不同的领导对相同的一名干部可以给出截然