浅谈煤矿实业薪酬如何管理

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1、浅谈煤矿实业薪酬如何管理陕西煤化集团蒲白矿务局实业公司摘要：进近年来受经济影响，煤炭企业面临，价格下降，利润下降等问题，直对经济收益下降的现实问题，薪酬管理对每位员工来讲都是十分敏感的问题。本文提出了对策并对存在的问题进行了剖析。其观点具有可行性，对煤矿实业薪酬管理具有较强的指导性作用。关键词：煤矿实业薪酬党的十八界三中全会《决定》指出，“要深化企业内部管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减的制度改革”。陕西煤化实业集团存在典型的“人员多”和“用工荒”共存情况，陕煤集团从2013年下半年开始提出要引入“全社会行业平均收

2、入”的概念，对各版块的工资发放标准进行调控，使各版块的工资水平和木行业的收入水平相适应的要求。蒲白实业公司党总支关于开展“陕煤发展30题”解放思想大讨论活动的通知》的安排，各支部、各科室在深入推进党的群众路线教育实践活动的基础上，按照陕煤化实业集团“推进现代服务业发展15题”大讨论提纲，以“关于用工及薪酬管理”为自选题进行讨论。职工们纷纷表示要在非常时期与企业共患难，坚守各自的工作岗位。但同时也提出了以下问题：1、基层实业科级发奖金相差太大；2、物业费的收取,新老实业应该有区别，不能一概而论；3、无论是集团还是公司，考核指标

3、都不该拿职工的工资作为考核指标，职工仅靠工资维持生计，每月一千多块的收入难以养家糊口；4、加班应付相应报酬，或安排休息；5、应体现出多劳多得的分配理念；6、工作成绩显著，应给与相应奖励。具体来说，目前公司在薪酬管理方面存在着以下比较突出的问题：一、付薪依据不明确。多年以来，公司的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆岀来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，

4、可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。二、通道单一，等级观念主导分配。大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。三、实业职工明显感觉对内缺乏公平感，对外缺乏

5、竞争力。公司的薪酬体系很难满足内部分配公平、公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。尤其是实业内部的关键人才，对实业的发展起着至关重要的作用，如果实业的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可估量的损失。四、增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常

6、工作吋,就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业做出自己的贡献。五、公司薪酬体系缺乏激励性。公司在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。根据这些突出的问题，我个人认为公司应该从以下两点做出改善。一、提供具有公平性和竟争力的薪酬公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的

7、信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扌］

8、。实业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作吋所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实

9、际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。二、充分发挥薪酬的激励性激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业。激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一-种有效的激励手