人才评价体系方案

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1、人才评价体系方案一、建立人才评价体系目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。二、人才评价范围公司全体止式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。三、人才评价周期每半年开展一次。四、人才评价原则1、客观、公正原则；2、定期化、制度化原则；3、可行性、实用性原则。五、人才评价组织1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、

2、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。六、人才评价模型的建立1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标：知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等；能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。工作业绩。如员工的销售业绩，

3、研发项目等。2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。七、人才评价方法、程序1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。（1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。（2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下屈，平级其他部门同事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。2、评价程序（1）人力资源部按照人员岗位类别，在充分调查分析的

4、基础上参照《人才评价指标和标准》，明确评价指标、标准和权重。（2）人力资源部根据《人才评价指标和标准》设计《口我评价表》、《人才评价表》。（3）人力资源部组织人才评价工作会议；会议用于明确评价工作时间、注意事项,培训相关评价人熟悉评价要求、方法等。（4）被评价者首先进行门我评价，完成后统一交人力资源部。（5）人力资源部组织相应评委进行评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见。营销人员、特殊生产岗位人员实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。（6）人才评价结果输出。人力资源部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总

5、，最后输出人才评价结果。（7）评价结杲反馈。被评价者对评价结杲存在异议者，可将意见提交至人力资源部，由人力资源部负责协调或组织二次评价。八、人才评价结果运用（-）可提拔使用的人才1、进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源部将其个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。2、岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序，如组织岗位竞聘等程序。3、设立岗位级别发展通道。在管理岗位有限的情

6、况下，为了留住优秀人才，设立岗位级别发展通道。设立与管理岗位相应的岗位级别，当可提拔使用人才没有管理岗位可以匹配任用时，可通过晋升岗位级别得到发展。4、晋级提薪。晋升岗位级别的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照公司薪酬绩效管理手册。（-）原岗位留用人才1、结果面谈。由人力资源部负责与本人进行结果面谈。2、在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合公司的发展对人才的需求，为员工制定在职成长计划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，卜•次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。（三）不胜任本

7、职人才1、结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，由人力资源部负责与本人进行结杲面谈，通过结杲沟通，向木人说明评价结果，指出存在的问题。同时听取员工木人对评价结果的意见，是否存在异议。如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人态度等I大I素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调岗使用、辞退处理。2、留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察。中高层管理者。由人力资源部与公司领导共同制定帮助计划，并指定导师实施帮助计划。非管理人员。由人力资源部与所在部门负责人针对评价结

8、果中存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实施帮助计划。帮助计划周期。中高层管理者2个月，非管理人员1个月。帮助期结束后，由帮助计划制定部门负责结杲考核，人力资源部对结果进行复核。考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍