对公立医院薪酬制度改革试点做法的思考

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1、对公立医院薪酬制度改革试点做法的思考贾瑶瑶张光鹏闫萍陈红艺国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室潍坊医学院公共卫生与管理学院2017年1月，人力资源和社会保障部等四部门印发了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发［2017310号），要求上海、江苏、浙江、安徽等11个综合医改试点省各选择3个市（州、区），除西藏外的其它省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。本文通过对近一年来试点地区做法的方案分析和调研访谈，梳理归纳了薪酬结构、薪酬水平、主要负责人薪酬、绩效考核、薪酬来源等方面的主要做法，提出儿点启示和思考。试点地区主要做法优化薪酬结构，注重发挥绩效工资的

2、激励作用各试点地区围绕医疗人才培养周期长、执业风险高、技术难度大、责任担当重等行业特点，以完善岗位绩效工资制为主，探索实施项目工资、协议工资、年薪制等多种模式。完善岗位绩效工资制。目前，除福建的三明公立医院实行全员目标年薪制以外，其它地区仍以岗位绩效工资制为主体。薪酬分为基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和国家规定的津贴补贴三部分，其中，基本工资、国家规定的津贴补贴按国家和地区统一规定执行;绩效工资由单位按绩效考核分配办法执行。同时，各试点公立医院根据实际可调整绩效工资内部结构，女口，四川提出基础性和奖励性绩效工资分配比例由试点公立医院自主确定;河北试点公立医院可不设置基础性绩效工资，

3、全部用于奖励。对高层次人才实行项目工资、协议工资、年薪制。如江苏、河北等多数地区提出对公立医院高层次人才实行项目工资或协议工资，与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素挂钩，由用人单位自主确定，不纳入单位绩效工资总量或单独核定并追加绩效工资额度。设置体现行业特点的绩效工资项目。江苏在绩效工资项目中设置了岗位津贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目；广东惠州在奖励性绩效中自主设立延时加班补助、值班补助、夜班补助、急需紧缺岗位补助、有毒有害补助等子项目；云南规定绩效工资可根据实际情况和需要设置不同的项目。探索具有激励性的薪酬水平按照“允许医疗卫

4、生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，各试点地区在加强考核的基础上，积极探索具有一定激励性的公立医院薪酬水平。参照事业单位绩效工资水平，一般为其2~3倍。山西公立医院绩效工资总量控制在当地无收入全额事业单位绩效工资总量的5倍以内；海南以同级公共卫生事业单位人均绩效工资的3倍为参照。参照公立医院上年度绩效工资水平。青海按不低于上年度绩效工资实际发放水平核定绩效工资总量，核增的绩效工资调控水平提高到不超过全省公务员年平均工资水平的40%。宁夏按公立医院上年度绩效工资水平10%~20%的增长率审批绩效工资增量，逐步提升到当地在岗

5、职工平均工资的2.5~3倍。参照收支结余或医务性收入。重庆以公立医院当年的收入扣除成本并按规定提取事业基金后的结余作为超额绩效经费基数，根据绩效考核结果，核定当年的超额绩效总量。安徽“以收定支”，通过“四个挂钩”（与服务质量、数量挂钩，与医疗服务收入占医院总收入的比重挂钩，与控制基木医保费用增长挂钩，与控制医院资产负债率挂钩），以上一年度人员经费支岀占业务支岀实际比例为基数，确定公立医院薪酬水平和总量。福建三明公立医院工资总额计算仅与医务性收入挂钩。在绩效工资总量的基础上，设定一定比例的增量。对高层次人才集聚、公益任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立I矢院，一般按2%~5%增核

6、绩效工资总量。江苏、齐齐哈尔根据公立医院值班、加班、夜班等因素，增加绩效工资总量（10%~15%）。温州建立医生超额工作的津贴制度，设立医院优秀医疗专家津贴。推进公立医院主要负责人年薪制试点地区着力发挥公立I矢院主要负责人的积极性，建立健全主要负责人薪酬分配激励约束机制。探索实行主要负责人年薪制。多地提出，将主要负责人薪酬与本人承担的岗位职责和实际贡献相联系，如福建、安徽、江苏、陕西延安、山东潍坊、广东惠州。确定年薪结构。在薪酬构成中，将短期激励与中长期激励相结合，注重长期激励。既有体现岗位职责要求的薪酬项目，又设立与主要负责人年度考核评价结果和任期考核评价结果相联系的薪酬项目，如山东潍坊年

7、薪由基薪（基木收入）、绩薪（业绩收入）和福利保障收入构成;福建三明、河北唐山、宁夏银川由基本年薪和绩效年薪构成。确定年薪水平。主要负责人年薪水平的确定以本院职工平均薪酬水平为参照，一般设定为2~4倍。四川绵阳设为3〜5倍，陕西不超过5倍。实行领导班子其它成员年薪制。在主要负责人年薪制的基础上，对医院其他领导人员实行年薪制，一般按院长年薪的70%〜80%设定，如山东潍坊、山西、陕西延安、福建三明等。厘清年薪经费