【6A文】《劳动合同法》专题讲座.ppt

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1、《劳动合同法》解读与对企业人力资源管理影响的分析劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人李天国博士一、理解《劳动合同法》（一）与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同承揽合同劳务合同委托合同承包合同民法劳动法、劳动合同法等从民法独立出来（二）我国劳动合同制度的沿革国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）《劳动法》第三章（1994年制定、1995年实施）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题

2、的意见（1995年8月）《劳动合同法》2008年1月1日实施2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）（三）通过立法要解决的主要问题1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化；3、滥用试用期；4、随意解除合同；5、滥设违约金；6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工）7、运行了12年《劳动法》严重的过渡期色彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。总计不定期合同定期合同1年以下1

3、—3年3—5年5年以上100%29.6%22.1%25%9.5%13.7%参考：与劳动合同相关的法律、法规劳动者用人单位劳动合同劳动规章制度民法劳动法劳动合同法集体合同工会法行政法规、司法解释（四）“公法私法化”《劳动法》，“私法公法化”《劳动法》立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决“固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企业快速发展，这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否

4、作为劳动关系建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。——劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监督，效果并不理想。《劳动合同法》更多体现的是“私法公法化”的劳动立法路径；对《劳动法》被“私法化”（任意性规范）领域进行了“公法化”（强行性规范）改造；诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。——增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应的通过经济手段提高了劳动者监督

5、用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。——希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共赢。（五）对企业HR的提示《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工资法》等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；提升在企业管理层地位的好机会；立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法律。二、为什么扩大范围？（一）《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响（通过扩大范围解决没能受到保护的

6、劳动者问题）我国劳动法律对适用范围实行“双重界定”，先界定“用人单位”范围，再界定“劳动者”范围，劳动者要得到劳动法的保护必须“双重界定”标准。一：直接适用范围：——扩大了用人单位的适用范围（民办非企业单位、30万个左右，第二条一款）；二：依照执行范围：——国家机关事业单位、社会团体所雇工勤人员（第2条二款）将事业单位实行聘用制的劳动者纳入调整范围，但允许使用特别规定（编制外第96条）；三：特别适用范围：——不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任。违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已付出劳动的，该单位或者出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付

7、劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任（93条）；——个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任。给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任（94条）四：用工形式方面：——劳务派遣：（2500万？3000万或更多？）；非全日制用工（6000万？7000万？或更多？）。（二）《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响将更多的劳动者纳入范围；民办非企业单位劳动者；工勤人员；第二条与第九十六条；无论非法主体还是合法主体，劳动者付出的劳动是一样的；承包者为个人时，招用工的，发包人要承担连带赔偿责任；劳动仲裁机构的受

8、案范围急剧扩大。（三）《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响运用过程中的风险管理：1、要注意劳动者资格：年龄