论激励机制如何更好调动员工的积极性

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1、论激励机制如何更好调动员工的积极性李红激励机制是激发企业员工的主要手段，大量的研究和实践证明：在缺乏激励的环境中员工的潜力只能发挥出一小部分，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此让每个员工处在良好的激励环境中，是人力资源开发管理所追求的理想状态。激励机制分内在激励和外在激励，内在激励包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及员工的责任感、成就感、荣誉感，类似于精神激励；外在激励是根据员工岗位工作实际绩效，给一定的工资福利和提升机会，让员工感受到自我实现的价值，类似于物质激励。未来的竞争，就是人才的竞争。员工是企业最宝贵的资源，企业经营质量的优劣对员工的信赖愈来愈

2、强，要使企业在日益竞争激烈的浪潮中永保生机和活力，立于不败之地。唯一要做好的就是充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，让员工视企业如家，培养员工的献身精神。要达到这些效果，我认为企业应从以下四个方面去做：一、建立科学的基层管理办法近几年来，我厂为激励员工立足岗位多奉献，大胆探索提高基层管理水平的新思路、新方法，结合自身工作实际，积极实行了以人为本的基层规范化管理。基层规范化管理办法的基本内容是“三定”、“一争”、“三按”、“三干”、“三落实”，即31333管理法。“三定”是定岗、定责、定薪；“一争”就是竞争上岗；“三按”7就是按工作指令、按工作流程、按岗位工作标准操作；“三干”就是干什么

3、、怎么干、干到什么程度；“三落实”就是任务落实、考核落实、兑现落实。具体实施：我厂以劳动定额和安全操作规程为依据，详细测定操作工人的操作范围、操作内容、操作程序、工作量大小，合理配置岗位和操作人员，即定岗位和定员；在“定岗”的基础上，我们又确定了每个岗位的工作职责，也就是定责。在“三定”中，我厂把“定薪“做为极重要的一个环节，因为它是对每个岗位在同一时间内付出劳动量和创造劳动成果的相应报酬标准，是对职工辛勤工作的肯定和认可。为了做好定薪工作，我厂又按照各岗位的责任大小、重要程度、生产工艺地位、技术水平的高低等，确定各岗位工资标准及奖金分配系数。通过认真、细致的岗位分析，使不同的岗位具有不

4、同的岗位工资。专业技术岗岗位工次是780-860，如轻烃操作岗岗位工资是820-860，化验岗岗位工资是760-810，后勤岗岗位工资600-660等等。在奖金的分配上，也依据这一原则依次拉开挡次。优秀技术人才１.３，倒班班长最为1.2，倒班班员为1.15，大班为1．0等,由于岗位工资和奖金被合理地拉开了差距，有效地激励了员工的工作积极性。7工作完成的情况如何，关键是检查和考核是否到位，为了把每项工作落到实处，我厂在每一月底进行厂对基层单位、基层单位对车间、车间对岗位的逐级考核，将考核的结果公布与众，按预定的标准进行严考核、硬兑现。通过这激烈的岗位竞争，员工自尊心大大增强，谁都不甘心落后

5、，工作中力争先进。我厂自实施基层规范化以来，成效显著，管理水平一年上一个新台阶。二、建立与岗位最佳匹配的公平竞争机制据报载，某企业创业之初，员工的工作热情高涨，很快在行业林立的大市场寻得一席之地，并迅速发展壮大起来，但壮大之后的企业效益无论如何也比不上以前。老板反复分析查找原因，发现在创业成功之后，忽视了员工竞争激励机制的建立。每个员工都有自己独特的知识、技能和个性。每个岗位都有才适其用的优秀人才。但长期的计划调配制度压制了不少优秀员工创造性的发挥。为了能最充分地利用这些人力资源，企业应在适当的条件下采取适当的方式对员工进行分析。具体方案就是把岗位工作目标、岗位选材、岗位标准等公布于众，

6、建立公平的竞争制度，从而使人与岗达到最佳匹配。多年来，我们不难发现，在国企的各级干部岗位上竞争工作显得是十分薄弱。某人一旦走上干部岗位,不管他的能力多么不适应当前的岗位,不管他的工作能力多么平平常常,领导不忍心将他“削职为民”，平稳地使他告老还乡，这就使许多贤能之士不能脱颖而出，使整个群体缺乏生机和活力。为此，我们要做好人与岗位的匹配工作，必须建立起竞争上岗机制。竞争是无形的“鞭子”鞭策人们自我更新，奋发向上。比如海尔集团将员工分为三类：优秀员工、一般员工、试用工。“三工”不是一成不变的，海尔规定，任何一个海尔员工，经若干次考核后不合格就会变会试用工；再经若干次次考核不合格就要被企业所淘

7、汰。通过竞争上岗使优胜劣汰，从而实现人尽其才，才尽其用。7实现制度化，尤其是真正做到制度面前人人平等，在国企员工队伍中至关重要。力争公平可以取代奖金，已成为广大员工努力工作的最基本动力。如海尔集团把考核标准细化到每一个岗位、每一个人，考核标准上至总裁、副总裁下至一般员工都适用，考核结果公布在全厂员工都看到的业绩板上。国企员工通过公平的竞争机制来实现人才与岗位的最佳匹配。但在企业员工管理中应考虑到各个阶层员工的不同心态，应当分层建立各