企业绩效考核与薪酬体系设计-圆才网

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1、2017年苏州工业园区政府补贴培训项目企业绩效考核与薪酬体系设计招生简章【项目背景】薪酬福利与绩效管理历来是人力资源管理模块中关联最紧密的两个因素。薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响。绩效管理以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。由于企业管理基础和文化氛围的不同，每家企业都会尝试着手建立一套适合自身发展的简单实用的薪酬体系和绩效考核制度，但从实际情况来看，很多企业目前的薪酬体系设计，对内没

2、有公平性，对外没有竞争力，而绩效考核目前的作用仅仅体现在给员工发奖金上。本期圆才组织的政府补贴培训项目“薪酬指标设计与执行分析”，为期10天，分企业战略管理、全面薪酬体系设计与案例解读、HR数据来说话、薪酬管理财务分析及预算管理4个模块。希望能给参训的学员，呈现完整体系的理论与具体落地的实操经验。【适合对象】企业董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬高级经理、绩效管理经理、劳动关系高级经理。【课程收费及补贴事宜】10天课程，原价6600元/人符合园区补贴条件的企业学员可享受50%培训补贴，限前30人报名

3、享受不符合园区补贴条件或者30人名额外的学员，收费标准为5280元/人享受培训补贴的条件：参训企业必须在园区注册、具有独立法人资格和健全的财务制度(2017年国有企事业单位无法享受此项补贴)；参训人员必须具备大专以上学历，正常缴纳园区公积金。【培训安排】10天培训主题培训日期授课讲师模块1企业战略绩效管理（3天）7月20-22日张老师全面薪酬体系设计与薪酬设计成功模块28月3-5日冯老师案例解读（3天）模块3HR用数据来说话（2天）8月22日-23日吴老师薪酬管理财务分析及预算管理（2模块49月14-15日章老

4、师天）【培训地点】苏州工业园区苏虹中路225号星虹国际大厦19楼圆才培训教室【咨询报名】圆才培训中心回传恺0512-66605822huick@o-hr.cn【模块详述】模块1：企业战略绩效管理培训收益1、是一套促进企业高效运营的管控系统，它帮助企业经营者：2、厘清企业发展战略，澄清企业的五年发展规划，明确年度目标与年度经营计划；3、让经营团队达成共识，建立科学的目标管理系统，将经营的目标和压力传递到每个员工身上；4、应用目标达成的八步循环管理工具建立完善的过程管控机制，不断完善内部管理、确保企业目标的100%达成

5、！5、建立科学的考评系统与激励系统，让员工自动自发，提高员工的执行力。培训大纲1、全面认识绩效管理1.1、企业困惑1、绩效管理究竟是谁的事，为什么中层干部总是认为绩效管理是人力资源部的事呢？2、是打分还是算分，我们在推行绩效管理过程中总是人为的主观判断居多，考核结束后，员工总是非常不满意，该怎么办？1.2、重点收获1、揭露企业管理的本质2、员工绩效三维度3、绩效矩阵与情境领导力4、哈佛商学院经典案例研讨5、绩效管理八循环6、先有工作，还是先有目标7、高满意带来高绩效吗8、企业中层高层在绩效管理过程中的角色定位2、绩

6、效考核的三大内容2.1、企业困惑1、结果考核与过程考核哪个更重要，岗位的能力素质考核又是怎么回事？2、职能人员工作无法量化，究竟如何科学量化考核？2.2、重点收获1、目标设定的SMART原则2、目标的两种表现形式3、基于结果的考核KPI4、KPI目标值设定的五种方法5、KPI权重、评分标准如何设计6、基于过程的考核GS7、现场模拟学员自己公司的GS考核8、基于岗位能力与素质的考核KCI9、360度绩效评估是怎么回事10、现场演练KCI考核11、著名公司GE、联想、阿里巴巴、华为KCI考核案例分享3、目标的设定与分解

7、3.1、企业困惑1、为什么战略制定得很清晰，但是总是得不到真正执行？2、为什么员工绩效很好，但是公司的业绩却远远没有达成？3.2、重点收获1、如何将企业战略转化为公司级目标2、现场演练制定自己公司级KPI3、现场设定公司级KPI的目标值、权重、评分标准4、总经理目标承诺书的签订5、制定达成公司级KPI的策略和方法6、kPI指标如何分解练习：公司——部门——岗位7、公司级目标系统图的制定8、总监级、经理级目标承诺书的签订9、如何提炼职能岗位KPI指标10、现场演练：财务出纳岗位的KPI如何提炼您公司任意一岗位的KPI

8、如何提炼演练4、KPI年度规划与绩效计划的制定4.1、企业困惑1、我们也制定了年度目标，年底也进行了考核，但是目标达成却总是相差一大截？2、为什么我们设定了目标，也有了明确的激励机制，但是结果却不一定好呢？4.2、重点收获1、年度KPI如何规划到每个季度2、如何探讨完成KPI的月度策略3、月策略如何转化成月计划4、如何从月计划中提炼GS5、GS重点管理事项如