【5A版】劳动合同法实务讲解.ppt

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1、劳动合同法实务讲解法务部2017年6月30日一、劳动管理的内容组成●1●2●3二、劳动管理的系统化规范要求●1●2三、目前企业管理方面面临的主要风险●1●2●4●5●6四、企业因应策略及管理建议●1●2●3●4●4●3●4●3●7●8●9●10●11●1●2●4●5●6●3●7●8劳动管理的内容组成组织、人员及职责规章制度规范的劳动合同书劳动日常管理组织机构：HR、办公室劳动管理人员：HR或办公室人员劳动报酬劳动安全卫生工作时间、休息休假保险福利、职工培训结合公司实际，根据不同岗位制定相应的合同书范本员工人事档案管理各类人力招募绩效考核教育培训内容组成劳动管理的系统化规范要求法律行政法规&地

2、方性法规行政规章&地方政府规章司法解释《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》《集体合同规定》《就业促进法》《女职工劳动保护规定》《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》《妇女权益保障法》《工伤保险条例》《深圳市工资支付条例》《劳动争议调解仲裁法》《广东省人口与计划生育条例》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》……………………目前企业管理方面面临的主要风险招募录用试用期劳动合同教育培训不胜任岗位休息休假员工奖惩档案管理商业秘密知识产权员工离职其他方面管理

3、风险（一）招募录用过程中面临的主要问题1、招募条件上的歧视性内容——违反就业促进法，面临诉讼风险。2、对录用人员条件审查不全——仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。3、应聘者提供虚假证明材料。【案例一】企业招聘不得有性别歧视某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过

4、程中可做适当筛选和技术处理。【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。【法律依据】《劳动合同法》第91条【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合

5、同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系伪造的。甲公司要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条（二）试用期管理中面临的主要问题1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合

6、同权利行使的障碍。【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解

7、除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。【法律依据】劳动合同法19、21、39条（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。【案