如何通过后果强化员工行为及试题答案

《如何通过后果强化员工行为及试题答案》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、学习导航通过学习本课程，你将能够：●认识四种强化员工行为的方式；●了解正强化的几种常见错误；●知道如何通过改善惩戒强化员工的行为；●学会消除组织中的负效应的方法。  如何通过“后果”强化员工行为强化是指人的行为所发生的某种结果，会使以后的这种行为发生的可能性增大。也就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化；反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性很小，即没有得到强化。一、强化员工行为的四种方式简单地说，强化理论就是：一个人的行为实际上是被塑造出来的。当员工做得好时，管理者需要做到三个方面

2、：第一，予以正强化，促使好的行为重复出现；第二，不应该消退，对好的行为视而不见会使好的行为消失；第三，不应该惩罚，否则好的行为将不再发生，甚至变成截然相反的报复性行为。当员工做得不好时，管理者需要做到两个方面：第一，不予以正强化，奖励不好的行为会强化不好的行为，从而重复出现；第二，予以惩罚，对坏的行为不惩罚就是纵容（奖励），哪怕惩罚是最后的、补充性的，也一定要有惩罚，而且要坚决。由此可以推论，可以通过以下四种方式对员工行为进行强化：正强化、负强化、消退、惩罚。 图1　四种强化方式 1.正强化 定义所谓正强化，是指用某种有吸引力的事件对某种行

3、为进行奖励和肯定，使其重复出现和得到加强。 方式正强化的方式主要有：奖励、认可、赞美、提升。 要点正强化的要点有：第一，强化物要恰当，是其想要的。第二，强化要有明确的目的性和针对性，必须按企业所希望的行为出现而实施。第三，反应与强化的顺序，必须确保激发所希望的行为再度出现。 要点提示正强化的方式：① 鼓励；② 认可；③ 赞美；④ 提升。 2.负强化 定义所谓负强化，是指当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（如批评、惩罚等），从而使改变后的行为再现和增加。 方式负强化的方式主要有批评和指责等。 要点负强化的

4、要点有：第一，事先必须确有不利的刺激存在。第二，通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为。需要注意的是，要待这一行为出现时再去除不利刺激，以便受强化者明确行为与后果的联结关系。3.消退 定义所谓消退，其实就是不予强化，不强化就会自然消退。 运用情境消退主要有以下两种情况：情况一：对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，使其自然消退。情况二：对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。对此，经理人应注意，对员工积极行为不认可、不鼓励，本身就是不表态的表态，这就意味着积极行

5、为将消退。企业中往往也是这样，前几年创业热情高涨，随着时间的流逝，慢慢都懈怠了，优良传统也慢慢消失了，这就是所谓的组织衰退现象。4.惩罚 定义所谓惩罚，就是用强制、威胁性的结果创造一个令人不愉快的、痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 要点惩罚不仅仅是为了惩罚，关键是为了使所不期望的行为以后不再发生。二、管理员工行为的四种错误方式糟糕的员工往往是被经理塑造出来的，因为很多经理在执行方面存在着问题。1.好的行为却加以处罚如果好的行为受到惩罚，那么好的行为将不再发生，甚至会

6、变成截然相反的报复性行为。然而，企业中却经常出现员工做了好事却相当于受到惩罚的现象。 比慢现象组织中本来应该比谁的效率高，但一些组织中的员工却比谁干得慢。这主要有以下两方面的原因：虚假的团队精神。某些部门经理要求本部门最早完成工作的员工必须帮助未完成工作的员工，美其名曰“团队精神”。这其实是对早完成工作员工的一种变相惩罚，导致员工都有意识地延长工作时间，避免增加自己的工作量。顾及评分。最早完成工作而下班的员工，往往会被经理认为不够“勤奋”“主动”，在考核时评分偏低或给予冷眼，工作拖拉、时间持续长的员工反而被视为“勤奋”。 比少现象组织中本来

7、应该比谁完成的工作多，但一些组织中的员工往往比谁做得少。这是因为：如果员工能干，管理者交给他的工作会越来越多；反之，则较少。加之考核激励机制又不能配合好，能干的人多干既没有奖励也不被认可，反而变成了惩罚，员工的积极性大减。 比傻现象在一些组织中，员工故意不主动提出建议或尝试某项挑战性工作。这是因为：第一，员工提出建议时，管理者往往会说“好主意，交给你负责吧”。也就是说，谁献策，谁就多做工作。久而久之，员工即使有了新建议，也不会轻易提出。第二，员工尝试某项工作失败了，结果遭到批评或被贴上“冒失鬼”“乱搞”“办事不可靠”的标签。 比差现象企业中

8、往往有这种情况：员工表现优秀，管理者却不敢表扬，怕其遭到攻击或使团队关系变得紧张，于是下拉其评分，并认为是在保护他们。调查表明，受到这样待遇的下属大多会心生不满，认为上司不能客观