试论人事制度中的激励与约束

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1、目录摘要与关键词…………………………………………………………………………………1一、激励的概念、特点、功能及其事业单位激励存在的问题………………………………2（一）、激励的概念……………………………………………………………………………2（二）、激励的特点……………………………………………………………………………2（三）、激励的功能……………………………………………………………………………2（四）事业单位激励机制上存在的主要问题…………………………………………………3二、约束理论………………………………

2、……………………………………………………4（一）、压力约束………………………………………………………………………………4（二）、纠偏约束………………………………………………………………………………4（三）、制度约束………………………………………………………………………………4三、人力资本激励与约束问题的考察……………………………………………………………4四、事业单位中员工激励约束机制的建立……………………………………………………5（一）建立科学的薪酬制度………………………………………………………………

3、………5（二）建立有效的绩效考核体系………………………………………………………………6参考文献…………………………………………………………………………………………8【摘要】：激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。而约束与激励是并存的，俗话说没有规矩无以成方圆，在一个好的单位中，激励和约束是并存，而且要想更好的提高单位的工作效率，充分调动员工的积极性，约束

4、和激励相互结合更是分不开的。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、檄励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。【关键词】：激励约束人事制度试论人事制度中的激励与约束一、激励的概念、特点、功能及其事业单位激励存在的问题（一）、激励的概念激励它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的

5、过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。（二）、激励的特点1、自动力是主要的。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，

6、才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。2、个体自身因素的影响。由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。3、自动力是一个内在的变量。由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理

7、状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行猜测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。（三）、激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：1、有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人假如眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，假如激励水平很低，

8、缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，假如受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；假如受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的