【6A版】某公司薪酬管理办法.doc

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1、7A版优质实用文档山东GG通信技术有限公司薪酬管理办法一、总　则本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司创造更大经济效益，根据公司实际情况，特制定本管理办法。二、适用范围１、本规定适用于公司试用期员工、正式员工、实习员工。２、公司非全日制员工不执行本规定。三、薪酬内容劳动报酬以薪酬方式体现，包含基本工资、司龄补贴、基本绩效及岗位绩效。四、薪酬设计原则公司薪酬设计的原则主要有：简洁性原则、岗位职级区分原则、绩效挂钩原则、责任追究原

2、则、奖励先进原则。五、基本工资１、基本工资是公司员工在提供正常劳动的前提下，公司按月应发放给员工的以人民币计量的货币形式的基本劳动报酬。2、公司员工的基本工资按照职级不同共分为二十六级。六．司龄补贴司龄补贴是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认，司龄补贴根据员工在公司的工作年限确定，员工为公司服务每满一年，司龄补贴从次月起自动增加50元/月，最高补贴５００元/月。工作不满一年的员工不发放司龄补贴。七、绩效工资177A版优质实用文档7A版优质实用文档绩效工资分为基本绩效和岗位绩效，每月实际发放的绩效工资＝（基本绩效＋岗位绩效）×绩效考核总得分。1、岗位绩效是指公

3、司对技术员、助理工程师、三级、二级、一级、高级工程师以及管理人员按照职称或任职岗位不同按月考核后所得到的最高岗位绩效收入。2、岗位绩效因员工岗位不同实行差异化，任职岗位级别越高或职称越高，绩效工资越多。岗位绩效分管理岗序列和技术岗序列，管理岗绩效和技术岗绩效每位员工只取其一，不合并计算。技术岗和管理岗的设置，办事处以下除经理、副经理、驻点主任、副主任及维护组长外，其余人员均纳入技术岗位；公司总部研发人员、技术支持、技术服务人员纳入技术岗，其余人员均为管理岗。3、绩效工资考核是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价，是对员工贡献程度的衡量，是绩效考核中最本

4、质、最客观的考评，可以直接体现员工在公司中的价值大小。公司按照任职岗位的不同将工作态度、工作能力、移动公司考核作为绩效考核中的重要指标。它们在考核中所占的分值分别为１０分、２０分、７０分，同时公司增加一票否决扣分因素，一票否决扣分因素出现时扣分无上限，其它因素以本项考核分数为扣分上限。八、绩效考核办法绩效工资按月由本员工的直接上级对本员工进行考核打分，并于每月10号前将考核结果上报至公司人力资源部。考核内容详见附表二至五《考核表》1、各办事处经理、副经理考核成绩由公司人力资源部和业务督察部考核，总经理审定；177A版优质实用文档7A版优质实用文档2、各驻点主任、副主

5、任考核成绩由各办事处经理、副经理考核，人力资源部和业务督查部审定；3、各驻点组长考核成绩由主任、副主任考核，办事处经理、副经理审定；4、各员工考核成绩由其所在组的组长考核，主任、副主任审定。办事处经理、副经理、驻点主任、副主任有责任对管辖范围内的员工考核情况进行监察。绩效考核要公平、合理、有理有据，考核扣分要注明扣分原因。对于在考核中弄虚作假、掺杂个人感情者，一经查实，扣发其三个月绩效工资。对于逾期未上报考核结果的责任人，当月绩效工资为0。5、公司基站代维业务以外的员工绩效考核办法，按照岗位工作性质的不同另行制定。九、薪资级别调整基站代维业务根据移动公司考核情况，对

6、连续六个月未扣分的驻点，所有人员上调一级工资，连续三个月或累计六个月无绩效，所有人员下调一级工资。其他员工将结合内部考评情况参照执行。十、薪资级别的确定本管理办法将专业技术职称划分为技术员、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师六个等级；管理人员划分为办事处经理、副经理、驻点主任、副主任、组长五个级别，各职称等级的标准详见《职称申报条件》。职称评定由公司职称评审小组定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。实习期未转正的员工及试用期的新员工不参与职称评定。职称等级的评定结果将做为确定员工薪资等级的重要依据。职称评定详见《职称评定管理办法

7、》。各职级工资套算标准详见附表一。十一、薪酬发放办法1、每月工资收入在次月25日前发放，并依据实际出勤情况计算应发基本工资数额。177A版优质实用文档7A版优质实用文档3、员工薪酬由公司按照国家及省市规定代扣个人所得税和社会保险费。4、员工薪酬由公司委托银行代发至个人银行账户。5、因责任追究扣罚的金额直接从员工薪酬中扣减，并以电子邮件的形式通知员工本人。十二、附则1本规定由人力资源部制定，并负责解释和组织实施2本规定职工代表大会批准后施行，修改时亦同。3本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。4本规定自颁布之日起施行。177A版