中小企业的薪酬管理分析

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1、目录前言21薪酬管理的相关概述31.1薪酬的相关概念31.2薪酬的形式31.2.1基本工资31.2.2绩效工资31.2.3激励工资31.2.4员工福利保险31.3薪酬管理的重要性42中小企业薪酬管理现状43中小企业薪酬管理中存在的问题53.1薪酬管理缺乏理性的战略思考53.2薪酬制度规范性较差63.3薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性63.4绩效考核体系落后，激励功能发挥不足73.5政府对企业的薪酬管理干预过多74中小企业薪酬管理问题的原因分析74.1集权式管理84.2工资分配没有与劳动力市场价格接轨84.3薪酬管理理念滞后84.4现代薪酬管理方法与技术导入不

2、足85中小企业薪酬管理问题的对策探讨95.1转变政府职能为企业提供良好的外部环境95.2建立“以人为本”薪酬体系95.3完善绩效评估体系105.4科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则105.5选择适合的薪酬战略，提升外部竞争力116结束语12参考文献13谢辞13去掉13中小企业的薪酬管理分析改为“论中小企业的薪酬管理”摘要人力资源管理中的薪酬管理在人力资源管理活动中占有很重要的位置，在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企

3、业发展。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，本文就是由此出发，明确薪酬管理在人力资源管理的价值，并提出一些人力资源中存在的一些问题及原因，针对这些问题提出了相关对策，力求建立更加完善的薪酬体制。摘要是摘录文中重要语句，能反映全文中心思想，应该简练。此外格式上应该紧跟“摘要”两字后面。后面还要添加英文翻译。关键词：薪酬管理薪酬战略绩效考核薪酬制度前言去掉回顾20世纪80年代以来我国中小型企业改革的艰难历程可以发现员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题.它不仅涉及全员的切身利益,也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力.薪酬问题如果

4、解决的好,就有利于调动员工积极性、主动性和创造性,挖掘各种生产的潜力,提高劳动生产力；如果解决的不好,就会影响企业员工队伍的稳定性,难以吸引并留住专业人才和业务骨干,丧失企业人力资源的竞争优势。我国的中小企业想要吸引并留住高素质人才,在世界人才竞争中立于败之地,就必须做好企业的薪酬管理工作。因为薪酬制度是否合理,直接影响到企业的经营能力和企业之间的人才的竞争,只有薪酬制度设计合理了,才能吸引并留住人才,发展经营,才能让员工找到归属感,促进企业的发展。 本文首先对薪酬相关概念进行阐述，进而对我国中小企业薪酬管理的现状进行分析，得出我国目前中小企业薪酬制度中的问题

5、，并结合问题进行原因分析，从而得出中小企业薪酬管理问题的相关对策建议。13本文研究的重要意义在于如何合理有效的运用薪酬管理体系，帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，提升中小企业的竞争力。去掉1薪酬管理的相关描述1.1薪酬的相关概念这种方式是理工科论文的方式，你把改成我们文科的在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等

6、形式。薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。1.2薪酬的形式1.2.1基本工资同上基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。1.2.2绩效工资同上，下面都要修改绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有

7、突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。1.2.3激励工资激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看作是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。1.2.4员工福利保险13企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。根据我国对一些中小型企业的调查，目前，企业在这方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的百分之三十。1.3薪酬管理的重要性薪酬在促进社会、经济发

8、展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社