绩效考核制度.doc.doc

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1、培训在线HR表格1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。2.0、范围本制度适用于公司塑料制品部所有班组长以上员工之目标绩效薪酬考评核发。3.0、职责3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。3.2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，塑料制品部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及

2、授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。4.0、内容4.1、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。4.2、部门

3、关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。4.3培训在线：中国最大的管理培训服务网站！www.23class.com相同的培训，我们更加便利与低价;培训在线HR表格、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与部门年度整体效益挂钩，根据

4、部门年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。4.4、绩效考核流程图：绩效考核流程图责任人配合人周边部门考核人事考核5S现场考核KPI指标设定权重确定各相关指标/目标设定研讨审核各项考核方法、工具设定人事360度考核及表单5S现场考评及表单KPI指标及表单绩效薪酬核算体系成本绩效质量绩效交期绩效时效及其它项目绩效人力成本材料成本来料检验过程检验质量客诉生产进度交货完成表单时效性异常事件处理其它成本效益工资体系考核工资体系基本工资+岗位工资体系部门整体效益人力资源部绩效专员塑料制品部部长企业管理委员会生产运

5、作总监人力资源部总监人力资源部塑料制品部相关人员人力资源部人力资源部总监人力资源部培训在线：中国最大的管理培训服务网站！www.23class.com相同的培训，我们更加便利与低价;培训在线HR表格企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部财务及成本核算部塑料制品部部长培训在线：中国最大的管理培训服务网站！www.23class.com相同的培训，我们更加便利与低价;培训在线HR表格各相关部门企业管理委员会4.5、绩效KPI指标达成测算表：序号类别考核内

6、容目标达成率%实际达成率%考评测算方法权重分实际得分备注1人事360度考核及表单部门间工作配合度上级主管考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。2此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。同级部门合作2本部门团队合作2培训在线：中国最大的管理培训服务网站！www.23class.com相同的培训，我们更加便利与低价;培训在线HR表格人员培训在岗培训率100%根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每少5人/次扣1分，扣完为止。2以签到的培训记录为准人

7、事考核考勤记录根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工奖惩数据表对塑料制品部人事考核。如有打架斗殴、盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过500元，将扣完所有分。优秀员工3人/次加一分，评上“优秀集体”一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加1—5分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月原则上不得超过6分。3考勤范围包括迟到、早退、旷工等现象，违规现象包括打架斗殴、酗酒等及私自招工、没有考评上岗等现象。违纪次数3嘉奖2质量绩效KPI及表单产品一次交验合格大塑料件

8、99大塑料件：考评标准以（）为考核单位,低于目标值每（）减一分。高于目标值每（）加一分。小塑料件：考评标准以（）为考核单位。低于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。6产品交付顾客反馈不合格，出厂检验承担（）责任，塑料制品部承担（）责任。具体判定以客诉处理单来判定责任归属。小塑料件984制造过程合格注塑大塑料件大塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。3根据统计员提报的生产日报表和质管部的制程日