高校后勤人力资源优化配置探析

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1、高校后勤人力资源优化配置探析高校后勤人力资源利用的现状　　长期以来，高校后勤人事、财物、经营都隶属学校管理，实行统管统分模式，后勤所有工作完全依赖于学校，再加上众多历史性原因，后勤队伍的建设都始终滞后于学校前进的整体步伐，后勤人员大多来源于学校教工亲属、接转的下岗职工、周边拆迁户农民、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，使得高校后勤人力资源管理存在诸多问题。　　1、后勤人员的观念更新困难。　　计划经济体制的用人模式在高校后勤人员的头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济条件下高校后勤社会

2、化运作模式极不适应。　　2、后勤人员的危机意识不强。　　根据高校后勤用人制度改革的“无情分离，有情操作”原则，绝大部分后勤队伍继续保留，这部分职工做好做坏一个样的现象比较严重，但按照老人老办法却依然享受原有待遇，。这种“换衣不换人，换皮不换骨”的状况，难免继续助长原有职工安于现状，不思进取，吃“大锅饭”的陋习。　　3、现代企业管理人才缺乏。　　高校后勤社会化改革实行公司化运营后，中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行还只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破的不多，为了尽快适应现代企业管理的需要

3、，引进和培养一批优秀现代企业管理人才，成为当务之急。　　4、高校后勤引进人才难，留住人才更难。　　实行社会化改革，高校后勤要发展、要壮大，关键是人才问题。求实创新、开拓进取的人才，比任何资源都更珍贵。然而高校后勤半事业半企业的特性，即高校后勤实行企业化经营的同时却又与学校行政管理难舍难分，后勤的企业化经营范围受到市场空间的限制，要想发展成真正意义上的大型现代企业比较困难。有抱负、有才能的现代企业管理型人才难以在高校后期生根发芽与开花结果。　　5、缺乏行之有效的制度体系。　　社会化改革后的高校后勤实施独立核算、自负盈亏的企业化经营，需要一系列行之有

4、效的制度体系。高校后勤社会化改革后，符合企业化经营的现代企业制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因传统的用人观念和管理制度等多种原因的影响而无法有效执行。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合，是高校后勤社会化改革的一项重点和难点。　　高校后勤人力资源优化配置的原则　　高校后勤服务应树立以人为本的理念，后勤人力资源的优化配置应强调人是后勤企业的主体，要将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为人力资源管理的核心任务，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才‘作为人力资源管理的根本目标，最大限度地发挥人才潜能，稳步推进高校后勤

5、社会化改革。因此，高校后勤人力资源的优化配置应遵循以下原则：　　l、个性素质适合岗位要求的原则。　　人力资源优化配置的关键就是要发挥每个人的潜能，因此应将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到掌握的知识、技能都有较大的差异，人力资源的优化配置就是要找准岗位，各尽所长，各尽其能，充分发挥每个人的才能，使其对单位的发展起到重要的促进作用。　　2、人员结构合理化的原则。　　在确定管理层领导班子成员和选择各个岗位人选时，应充分考虑人员的互补性，如专业知识、实践经验、性别年龄、生理素质等方面的协调。一个人员结构合理的领导班子，能通过管理层的协作，

6、将许多人的力量融合为一种强大的创新之力，这种强大的创新之力就是人才优势的发挥，能带动全员效益的提高。　　3、物质激励与精神并重的原则。　　高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工们积极向上的价值观来增强职工的凝聚力和向心力。在日常工作中，要加强职工思想教育，营造积极和谐的人际关系和良好的企业内环境、提高企业整体精神风貌；建立公平、公正、公开的用人机制；提供给员工可以充分施展才能的岗位，一个创造发展的空间；以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，借助内在动力提高进一步发挥自身潜力，达到优化配置的目的。与此同时，健全的

7、工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障，应积极利用后勤分配制度改革，“定编设岗"、“以岗定薪”、“优劳优酬”，让员工在岗位交流、．轮换过程中体验到技能提升带来的不只是精神上的愉悦，还有物质利益的增加，从而进一步激发员工的积极性和创造性。2高校后勤人力资源优化配置探析　　4、强化制度化与人性化相结合的原则。　　人力资源优化配置，要根据国家法律、法规、政策，结合高校后勤的实际情况，制定一套全面系统的人力资源管理办法，依靠科学的人力资源管理发挥人力资本的作用。后勤应建立一整套科学的绩效评价方法和有效的激励机制，来激发员工的睿智和才华，使人力资本增值，公

8、司整体增效。利用高效的人力资本来降低资金和物资的使用量与成本，加速后勤生产力发展，壮大后勤产业。同时，要提倡人性化管理，营造生动活泼的企