××化工公司薪酬设计-(7408)

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1、北京交通大学碗士学位论文而根据笔者在咨询项目中的经验，国内较多的企业较为接受的方法是把外在薪酬分为8个部分，分别是岗位工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、津贴、奖金、福利苁长期激励计划，如表2—2所示。与表2—1的结构相比，这个分类万法把基本工资、职务工资和技能工资进行整合，形成职能工资，并将职能工资进一步分解成岗位工资和绩效工资。职能工资体现的是岗位在企业的价值和员工的适岗性，职能工资随着员工素质和业绩的变化而进行调整。在实际应用中企业的认同度很高。在本论文中，将以××化工公司为实际案例围绕前7个部分进行综合探讨(该公司目前对长期激

2、励计划没有表现出需求)：表2—2国内企业较为接受的薪酬结构表工资奖金岗位工资工龄工资绩效工资津贴和补助年终奖特别奖加班工资福利国家法定福利：企业自助福利：养老保险长期激励计划医疗保险失业保险工伤保险2．1．1．岗位工资岗位工资是员工比较稳定的那一部分的收入，它的作用在于保障员工的基本生活，该工资受岗位复杂程度，责任大小，劳动强度以及岗位所处环境等因素的影响。在本案例中岗位工资还随员工的业绩表现而调整变化。2．1．2．工龄工资又叫年功工资或年资，是根据工作年限的长短而计付的工资，目的是对员工的在公司工作的一种补偿和肯定，并鼓励员工长期在

3、企业工作，减少人员流动。目前在中国，年功工资的比例都比较小，一般4薪酬管理理论研究情况是10元／年左右。2．1．3．绩效工资绩效工资也叫浮动工资，它是根据员工、员工所在部门及企业整体的业绩来计算的工资，其作用在于鼓励员工不断提高工作质量和工作效率。真正的绩效工资是建立在有效的绩效考评系统上的。绩效工资所占的比例也是根据员工所在的岗位不同而改变，一般是越高层的岗位，绩效工资所占的比例越高，以激励高层管理人员努力发挥能动性创造长期价值。2．1．4．加班工资习惯上把标准工作日加班和公休日和法定节假日的加点工作都叫做加班，是为员工超过规定的劳

4、动时间而计付的工资。2．1．5．津贴津贴和福利类似，也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货币形式的，包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日补贴等。2．1．6．奖金奖金作为一种激励手段，具有与工资不同的特点。工资作为一种连续性的收入形式，具有延续性和相对的持久性，也就是我们通常所说的刚性。一旦员工的工资水平提高了，就很难再降下来。对企业来说，这种成本的增加是长期的。但奖金具有一次性的特点，今年奖金水平高并不意味着下一年度奖金水平也同样很高。所以，奖金较工资更灵活，企业支付奖金时具有更大自由度。在大部分企业

5、中，主要的奖金类别包括：年终奖和特别奖。年终奖是根据上年度企业利润情况向员工支付的激励性报酬。特别奖则是由于一些特殊事项向员工支付的激励性报酬，如成功完成一个项目、被评为标兵等等。奖金的决定因素是企业经营情况的好坏，这决定了企业能够拿出多少额度作为奖金分配给员工。员工则根据自己对企业的价值和工作绩效取得相应份额的奖金额度。5北京交通大学硕士学位论文2．1．7．福利福利是作为薪酬的补充，是包括一系列措施和实物的总和。分为国家法定福利和企业自助福利两种。国家法定福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险及住房公积金等。企业自助福利是企

6、业根据自身的经营状况和价值导向自己设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。福利与工资不同，它～般不以现金形式表现，而是通过各种福利形式为员工生活提供保障和方便。福利的作用更多的是提高员工对企业的忠诚度。随着福利制度的发展，福利的作用也日益突出，成为整个薪酬体系中重要的组成部分。2．1．8．长期激励计划许多大企业、股份制企业为了挽留人才都制定了多种长期激励计划。目前常用的几种方法包括：经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权和虚拟股票。这些激励模式的特点正

7、如图2—1所表达的。这些激励模式各具特点，在选择时必须考虑到企业的实际情况选择一种或采用多种模式同时实施。强日噩盂短期溢鼬E长期澄日睦约柬蛙瑾盘藏医方市弱刚邕譬啊轻曹者持歧o0o0①员工拭陵o①o①肢要奖矗o①毫髓曼付o①业麓歧要oOo①业睦单位o肢景嬉投o④o歧要期段o①o股票嘈疽权o①o虚巍瞟o①o注：o代表较强(大)：①代表适中：o代表较弱(小)·图2一l十大长期激励计划及其特点(本图来自新华信管理咨询有限公司)6薪酬管理理论研究情况2．2．薪酬管理基本理论2．2．1．薪酬管理发展史薪酬管理大致经历了以下几个发展阶段a．专制阶段

8、这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理都表现为专制性。在这一时期，企业管理者与所有者基本上是合一的，劳动者无法形成与雇主抗衡的力量，政府也缺乏调控的功能。这种情况下，员工的外在薪酬被压缩到最低限度，内在薪酬微乎其微甚至