企业该如何确定薪酬策略？

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1、30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…专注社保代理12年企业该如何确定薪酬策略？薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略要服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略，确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础，笔者作以下几个方面说明。一、薪酬结构策略1、岗位和个人薪酬空间针

2、对岗位和个人薪酬水平空间，不同的企业会选择不同的薪酬策略，如一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等。选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特征等因素。一般情况下，应给员工一定的薪酬晋升空间，但也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是需要依靠岗位晋升来解决。一岗一薪制。一岗一薪制是指组织中每个岗位只对应一个具体的薪酬标准，也就是说，同一岗位任职者不存在薪酬差别，同岗完全同酬。一岗一薪制简单易行，容易操作，无论是谁只要在某个岗位就应获得该岗位的报酬。但一岗一薪制不能体现员工能力、员工资历因素，绩效考核优秀者也不能及时给与加薪激励，

3、因此在公平和效率两个方面都不能很好的达到薪酬目标；一岗一薪制另一个缺点就是不能进行薪酬调整，即薪酬的个体调整问题。一岗一薪制适用于标准化程度高，技术较为单一，工作产出结果统一，岗位相对稳定的岗位或企业，比如生产线上的工人等。一岗多薪制。一岗多薪制将岗位薪酬标准设定为一个范围，岗位工资分别对应几个等级。30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…专注社保代理12年一岗多薪制考虑到员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，其操作比一岗一薪制复杂，因此对企业管理水平提出了较高要求。其特点是:同一岗位不同任职者的工资有所差别，可以实现同岗不

4、同薪；对能力高、资历深的员工给与较高工资等级，更能体现内部公平性；员工工资等级有晋升空间，这在某种程度上会带来激励效应。岗位工资等级因能力确定，这样可以鼓励大家提高工作能力；因资历确定，有利于增强员工忠诚度；因业绩确定，能够有效激励员工提升业绩，促进组织目标的实现。在企业进行薪酬变革或初始设计薪酬体系的时候，如何给员工定级是比较复杂的事情。企业薪酬管理实践中有三种方法:第一种方法是根据员工能力分别定在不同的级别，在操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素替代；第二种方法就是根据员工资历分别定级；第三种方法是套改，所谓套

5、改就是考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素并转换到新工资体系中来。在日常的薪酬管理中，一岗多薪制可以进行薪酬整体调整和个体调整。个体薪酬调整根据员工的资历进行，如任职年限、工龄、职称等；也可以根据绩效考核结果进行，考核结果优秀者晋级，考核不合格者降级。一岗多薪制能体现任职者能力、资历、业绩等因素，对于大多数能力素质要求高、工作内容较丰富的岗位更适合。一岗一薪制和一岗多薪制从本质上就是把各个序列员工根据岗位层级以及岗位价值划分为不同职等，再根据岗位任职能力、资历、业绩等因素划分为不同的工资等级，这是严格等级设计思

6、想，也是垂直型的薪酬形式。宽带薪酬。是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…专注社保代理12年职等以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬将原来十几甚至几十个薪酬职等压缩成几个职等，每位员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的范围。其特点是:打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，有助于企业保持自身组织结构的灵活性并且更有效地适应外部环境。在传统等级薪酬结构下，员工薪酬增长往往取决于个人职务的

7、提升而不是能力的提高，即使员工能力达到了较高水平，如果企业中没有相应职位，员工仍然无法晋升。宽带薪酬打破了原来只有岗位晋升才能加薪的方法，给与员工较大的薪酬空间。适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等级观念，有利于组织成员之间开展团队合作，提高企业效率，适应了现代企业扁平化发展趋势的需要。宽带薪酬制度以市场为导向，要求企业管理者具备较高的管理水平和责任感，否则将会出现定薪的随意性；导致内部不公平，同时增加企业人工成本。2、薪酬内部差距薪酬内部差距问题也就是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决，薪酬内部差距应该

8、考虑企业规模、企业文化、企业效益、行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模较大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大，企业规模较小，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越小；平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距则大；企业效益好，薪酬差距应大些，企业效益不好，薪酬差距应该小些。企业内部薪酬差距还应考虑行业市