中学教师组织承诺的现状及其影响因素调查

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1、中学教师组织承诺的现状及其影响因素调查　　摘要　　以865名中学教师为被试，采用问卷调查探索中学教师组织公平感、组织支持感、组织承诺之间的关系，结果发现：中学教师的组织承诺的总体水平一般，高承诺教师仅为16.20%；中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异；教龄方面，两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师，而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师；教师组织公平感、组织支持感和情感承诺两两之间呈显著的正相关；教师组织公平各维度和组织支持感对情感承诺均具有显著的正性预测作用；教师组织支持感在组织公平感和情感承诺之

2、间发挥部分中介作用。　　关键词　　组织公平感组织支持感情感承诺中学教师12　　组织承诺是成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象[1]。就其构成而言，最具有代表性的是Allen和Meyer（1990）提出的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺三因素构成[2]。感情承诺是指成员在感情上认同、卷入和依恋组织的程度。持续承诺是指成员因不愿放弃在组织中的既得利益而不得不继续留在组织内的一种承诺。规范承诺是指成员受社会责任感和道德规范的约束而留在组织内的一种承诺。显然，成员之所以愿意留在组织中努力工作，主要是因为对组织有深厚的感情，即对组织有高水平的情感承

3、诺。　　自上世纪60年代组织承诺一经提出就获得了国内外学者的广泛关注，引发了大量的实证研究。研究一致表明，员工的组织承诺对于组织的健康发展极为重要，可以稳定预测诸如工作满意度、工作投入、工作绩效等一系列重要的工作态度和工作结果。因而，在日趋激烈的竞争中，拥有大批高组织承诺的员工是组织的核心竞争力所在。学校是人才培养的摇篮，教师作为学校的员工直接担负着人才培养的使命。教师对学校的高水平组织承诺是教师积极投身教育教学工作的内驱力，教师的组织承诺，尤其是对组织的情感承诺水平如何，直接影响着教育的质量和人才的素质。同时教师组织承诺也是预测教师离职率、流动率的关键指标，对学校教师队伍稳定具有决定性的

4、影响。因而，研究教师组织承诺，对于优化教师管理、稳定教师队伍、提高工作绩效无疑具有重要的理论意义和实践价值。中学教育处于我国教育链条的中间环节，承上启下，地位十分重要。但遗憾的是，目前国内针对中学教师组织承诺的研究却并不多见，而2010年后的实证研究则更少。当前，我国正处于社会转型发展时期，随着就业形势的日益严峻，人们的职业观念、生活态度等都在发生着迅速的变化。那么，今天的教师组织承诺又在发生着怎样的变化？基于上述考虑，本研究以我国中学教师为对象，着力考察中学教师组织承诺的现状及其重要的影响因素，以期为优化教师管理，提高组织绩效提供实证参考依据。　　一、研究方法　　1.被试12　　本研究采

5、用方便取样，对河南省8所中学的教师进行了问卷调查，发放问卷1000份，回收有效问卷865份，有效回收率86.5%。其中，男性375人，占43.35%；女性490人，占56.65%。年龄在24至56岁之间（M=32.30，SD=7.56）。2年以下教龄145名（16.76%），3-5年教龄263名（30.40%），6-10年教龄346名（40.00%），11年以上教龄111名（12.83%）。　　2.研究工具　　组织支持感量表简化版。组织支持感量表由Eisenberger等（1986）[3]编制，共36条目。其简化版由原始量表中负荷最高的九个条目组成（包括两个反向题），采用Likert5点计

6、分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5分。本研究中，组织支持感量表简化版的Cronbachα系数为0.82。　　组织公平问卷（OJQ）。该量表由Colquitt（2001）编制[4]，共20条目，包括4个分量表：分配公平感分量表（4个项目，α=0.88）、程序公平感分量表（7个项目，α=0.84）、人际公平感分量表（4个项目，α=0.92）、信息公平感分量表（5个项目，α=0.90）。采用从1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert5点计分法。鉴于OJQ中人际公平感和信息公平感两个分量表是由以往的互动公平感量表分解而成的，本研究将人际公平感和信息公平感两个分量表整合为一个分量

7、表，即互动公平感分量表。　　组织承诺问卷（OCQ）。该量表由Meyer和Allen（1997）编制[5]，共18条目，包括3个分量表：情感承诺分量表（6个项目，α=0.89）、规范承诺分量表（6个项目，α=0.78）、继续承诺分量表（6个项目，α12=0.84）。采用从1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert5点计分法。　　3.数据收集与处理　　采用统一指导语进行团体施测。有效回收的问卷采用SPSS19.0和Amo